ARTÍCULO Nº 516
(CVE: BOME-A-2022-516)
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BOME Nº 5970 - viernes, 3 de junio de 2022 Ir al BOMECIUDAD AUTÓNOMA DE MELILLA - DELEGACIÓN DE GOBIERNO EN MELILLA - Área de Trabajo e Inmigración
Resolución de fecha 27 de mayo de 2022, por la que se registra y publica el plan de igualdad de Doranjo Slu.
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DELEGACIÓN DEL GOBIERNO EN MELILLA
ÁREA TRABAJO E INMIGRACIÓN
Visto el
texto del Plan de Igualdad en la empresa DORANJO SLU, que fue suscrito con
fecha 19 de abril de 2022, de una parte por Dª. Jael Sánchez Sánchez, en
representación de la empresa, y de otra por Dª. Cristina Sánchez Saez y Dª
Fadua Khallada, en calidad de Delegadas de Personal en representación de los
trabajadores; y en virtud de lo establecido en la disposición adicional segunda
del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y de
conformidad con lo establecido en el
artículo 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 octubre, por el que se regulan los
planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de
trabajo
La Delegada
del Gobierno en Melilla, es competente para resolver el presente expediente a
tenor de lo dispuesto en el REAL DECRETO
2725/1998, de 18 de diciembre, artículo 4 apartado 2: “ Los Delegados del Gobierno en la ciudades de Ceuta y Melilla asumirán
las competencias resolutorias o de emisión de propuestas de resolución de los
respectivos Directores de Trabajo e Inmigración de las Delegaciones y
Subdelegaciones del Gobierno”.
Por
Resolución del Delegado del Gobierno en Melilla, de fecha 11 de mayo de 2000,
BOME 15 de abril, se delegó en el Director del Área de Trabajo y Asuntos
Sociales, hoy Área de Trabajo e Inmigración de esta Delegación del Gobierno en
su ámbito territorial de actuación, la competencia de resolver: Expedientes de
Regulación de Empleo, Registro y Depósito de Convenios Colectivos y Registro e
Inscripción de Cooperativas.
ACUERDA
Primero.-
Ordenar la
inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de
Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de
medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión
Negociadora.
Segundo.-
Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Melilla
Melilla, 26 de mayo de 2022
LA DIRECTORA DEL ÁREA DE TRABAJO E INMIGRACIÓN,
ELENA NIETO DELGADO
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PLAN DE IGUALDAD DE: DORANJO
S.L.U.
(B52002581)
1.
INTRODUCCIÓN
La igualdad entre hombres y
mujeres es un principio jurídico fundamental y universal que se recoge en los
textos internacionales que regulan y garantizan los derechos humanos, entre los
que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones
Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. La igualdad es,
asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea; desde la entrada en
vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, en virtud del cual la
igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre
unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y
acciones de la Unión y de sus miembros.
En nuestro ordenamiento, el
artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no
discriminación, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, en su Título IV se ocupa del derecho al trabajo
en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad
entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la
promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Además del deber
general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito
laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad
en las empresas de más de cincuenta trabajadores o trabajadoras. Un deber cuyo
desarrollo reglamentario se encuentra contenido en el Real Decreto 901/2020, de
13 de octubre.
Siguiendo todos y cada uno
de los criterios establecidos en la normativa actualmente vigente, este Plan de
Igualdad es fruto del firme compromiso de nuestra empresa por trabajar en favor
de una sociedad más justa e igualitaria entre mujeres y hombres, en el ámbito
laboral, que favorezca su avance y desarrollo, y en la que se respeten los
derechos fundamentales y las libertades de todas las personas que la componen.
El proceso de elaboración
del Plan de Igualdad se ha basado en el trabajo cooperativo de la Comisión
negociadora, y en la negociación previa con los diferentes interlocutores de la
organización. Ha sido fundamental para su consecución el compromiso de la
dirección, la voluntad de la empresa y de la representación legal de las
personas trabajadoras y de todos los miembros de la plantilla de avanzar en
esta línea.
La realización previa del
Diagnóstico de Igualdad nos ha permitido analizar la situación de la empresa
con perspectiva de género, tras lo cual se ha llegado a unas conclusiones y se
han establecido una serie de medidas de actuación necesarias para avanzar en la
igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres en nuestra
organización.
Este Plan ha sido concebido
de forma transversal y es fruto del mayor consenso posible; es un plan
ambicioso, que pretende eliminar cualquier forma de discriminación, favorecer
la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y la corresponsabilidad
entre hombres y mujeres en las tareas de cuidado, integrar poco a poco la
perspectiva de género en todos los procesos de organización y gestión, así como
la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y, en definitiva, mejorar
las condiciones en que se desarrolla la vida cotidiana dentro del espacio
laboral.
2.
CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
Datos de la organización
El plan de igualdad se
enmarca en un contexto organizativo y societario determinado que es definido en
los siguientes apartados:
Titularidad de la empresa
Privada
Tamaño de la organización
50 a 100 personas
trabajadoras
Nombre o razón social
DORANJO S.L.U.
NIF
B52002581
Sector de actividad donde opera la organización (CNAE 4 dígitos)
4339 Otro acabado de
edificios
Códigos de los convenios de aplicación
52000425011982- Convenio de
la Construcción de Melilla
Lugar de realización de actividades empresariales
España
Miembros de la organización
La Entidad cuenta con un
equipo experimentado, motivado y convencido de que la formación continua es
clave para ser capaces de satisfacer a sus clientes. El equipo está coordinado
y dirigido bajo una estructura organizativa horizontal, que permite prestar un
servicio de mayor calidad, eficiencia y agilidad en la toma de decisiones.
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Datos del Plan de igualdad
Determinación del alcance
objetivo y subjetivo del plan de igualdad, planificación, duración prevista,
recursos asignados y su vinculación a los convenios colectivos vigentes en la
organización.
Obligación de la implantación
Plantilla con más de 50
personas (art. 45.2 Ley Igualdad)
Negociación
El plan se ha pactado con la
totalidad de la representación de las personas trabajadoras
Ámbito territorial
Melilla.
Ámbito funcional
Empresa
Extensión
El presente plan de igualdad
incluye a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, con
independencia del contrato laboral por el que estuvieran prestando sus
servicios.
Planificación y recursos para realizar el plan de igualdad
La igualdad entre los
géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos
internacionales, europeos y estatales.
La Unión Europea lo recoge
como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de
1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de
las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en
todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la
Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la
no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra
la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la
igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y
efectiva.
El pleno reconocimiento de
la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH),
dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres suprimiendo
los obstáculos que impiden conseguirla.
El artículo 45.1 de la LOIEMH
obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el
ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán
negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras (RLT).
La igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el
Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de
las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la empresa.
Además, recientemente se
incorpora otra normativa como es el nuevo Decreto-Ley 6/2019. Este texto trae
novedades importantes sobre igualdad de género en el ámbito laboral en la
elaboración e implantación de los Planes de Igualdad. En concreto lo más
reseñable hace referencia a los plazos de implantación de los mismos según el
tamaño de empresa:
Un año para las empresas
entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020). Dos años para las
empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021). Tres años
para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).
*Los plazos empezaron a
contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.
Por último, se debe atender
también a lo recogido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que
se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo, a cuyo contenido debe sujetarse el plan de igualdad
(Cap. III).
El compromiso de la
Dirección de DORANJO S.L.U. con este objetivo y la implicación de la plantilla
en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de
Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la
optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con
ello, de la mejora de la calidad de vida y el aumento de la productividad, y no
un mero documento realizado por imposición legal.
Para la elaboración de este
Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de
las mujeres y hombres dentro de la empresa, para detectar la presencia de
discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas
para su eliminación y corrección.
Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino también conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación
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y las condiciones de
trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
Vigencia
Desde 07/03/2022
Hasta 07/03/2026
Firma del plan de igualdad
Jael Sánchez Sánchez.
Representación de la empresa
Cristina Sánchez Sáez. Representación
de los trabajadores
Fadua Khallada Bouzalmat.
Representación de los trabajadores
Abdelmajeed Mohatar Maanan. Representación
de los trabajadores
Compromiso y Liderazgo
Compromisos acordados por el
órgano de gobierno para demostrar el liderazgo y compromiso en relación con el
plan de igualdad.
Mediante escrito y en virtud
de lo dispuesto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre,
por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo, la empresa DORANJO S.L.U. .,N.I.F. B52002581 y
domicilio social en CARRETERA HARDU, Nº5, C.P.52006 MELILLA (MELILLA), con CNAE
412 - Convenio Colectivo aplicable Convenio Construcción Melilla, promueve la
negociación de su plan de igualdad y diagnóstico previo.
Política empresarial y cultura organizacional
Doranjo es una empresa
especializada en rehabilitación de edificios y en proyectos de obra civil.
Fundada en el año 2000 con un equipo de 10 personas, cuenta en la actualidad
con una plantilla multidisciplinar de más de 50 profesionales. Un capital
humano que se ve incrementado hasta en un 100 por cien según las necesidades de
los proyectos a realizar y que se amplía a otros oficios relacionados con el
sector.El compromiso con la sociedad y el propósito de hacer del entorno un lugar
para ser habitado, les obliga a estar plenamente involucrados en las buenas
prácticas en materia de desarrollo sostenible y medio ambiente, siempre
supeditadas a los más altos estándares de calidad.
Actualmente, Doranjo cuenta
con una experiencia respaldada por la satisfacción de sus clientes y tiene
capacidad para acometer cualquier tipo de obra y hacer realidad cualquier tipo
de proyecto.
Comisión Negociadora
El equipo de profesionales y
representantes a los que se les ha encomendado el diagnóstico de la
organización y la elaboración del plan de igualdad es el siguiente:
Miembros de la comisión negociadora
|
Nombre y apellidos |
Email |
Cargo/Rol |
Departamento/Área |
|
Jael Sánchez Sánchez |
|
Representante
de la empresa |
|
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Cristina Sánchez Sáez |
|
Representante de los
trabajadores |
|
|
Fadua Khallada Bouzalmat |
|
Representante
de los trabajadores |
|
|
Abdelmajeed Mohatar Maanan |
|
Representante de los
trabajadores |
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Fecha de constitución de la Comisión Negociadora
19/11/2021
Han negociado:
El comité de empresa
Funciones asociadas a la comisión
·
Velar por que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato
y oportunidades entre mujeres y hombres.
·
Informar al personal de la empresa sobre el compromiso adoptado para
desarrollar un Plan de Igualdad.
·
Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de incorporar la
Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que
participe activamente en la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
·
Facilitar información y documentación de la propia organización para la
elaboración del diagnóstico.
·
Participar activamente en la realización del diagnóstico, y una vez
finalizado proceder a la aprobación del mismo.
·
Realizar, examinar y debatir las propuestas de medidas y de acciones
positivas que se propongan para la negociación.
·
Negociar y aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá́ en marcha.
·
Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa, y
promover su implantación.
·
Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad
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¿Han suscrito el plan todos los participantes en la negociación? SI
¿Tienen formación y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral las personas que integran la comisión negociadora?
SI
¿Las personas integrantes de la comisión negociadora han recibido
formación en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral,
por parte de la empresa, con carácter previo a la realización del diagnóstico y
a la negociación del plan de igualdad? NO
La comisión negociadora ¿ha contado con apoyo y asesoramiento externo
especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral? SI
¿Cuáles?
De consultoría externa.
Del Servicio de
Asesoramiento para Planes y medidas de Igualdad del Instituto de la mujer.
¿Durante el proceso de negociación del plan se ha acudido a la comisión
paritaria del convenio o a órganos de solución autónoma de conflictos laborales
para resolver las discrepancias existentes? NO
Comunicación y registro
Programa de comunicación al personal
La plantilla ha sido
informada vía correo electrónico y mediante publicación en tablón de anuncios
con escrito y comunicado oficial sobre la disposición de la empresa de
implantar y negociar el Plan de Igualdad.
¿La comisión negociadora realizará las funciones de implantación y
seguimiento del plan? SI
Atribuciones de la comisión de seguimiento del plan
·
Revisar las medidas del plan de igualdad de forma periódica conforme se
estipula en el calendario de actuaciones del plan de igualdad.
·
Revisión en cualquier momento a lo largo de la vigencia del plan.
·
Añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso,
dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan
apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
·
Realización de informes de seguimiento.
En caso de discrepancia
sobre el cumplimiento o en caso de incumplimiento de las medidas contempladas
en el plan, el sistema de solución de conflictos será:
·
Ante la comisión paritaria del convenio.
·
Ante los órganos de solución autónoma de conflictos laborales.
3.
DIAGNÓSTICO
El diagnóstico ha sido
elaborado por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, atendiendo a los
criterios específicos señalados en el anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre.
Los objetivos que hemos
perseguido con la realización de este diagnóstico son:
·
Obtener información pormenorizada de las características de la
organización y de la composición de la plantilla que la conforma, las prácticas
de gestión de los recursos humanos que se llevan a cabo en la misma, y las
opiniones y necesidades de las personas trabajadoras sobre la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
·
Identificar la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o
discriminaciones, que dificulten el avance en la consecución de la igualdad de
oportunidades dentro de la empresa.
·
Promover cambios bajo el prisma de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
·
Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.
La información recogida en
este informe es fruto del análisis de los siguientes ámbitos:
·
Proceso de selección y contratación.
·
Clasificación profesional.
·
Formación.
·
Promoción profesional.
·
Condiciones de trabajo.
·
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y
laboral.
·
Retribuciones.
·
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La infrarrepresentación femenina
se ha analizada de forma transversal en todos los ámbitos objeto de nuestro
diagnóstico. Todo este trabajo se recoge en un Informe de Diagnóstico del que
extraemos las siguientes conclusiones y objetivos generales de nuestro Plan de
Igualdad.
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Conclusiones y objetivos
Se han analizado las
siguientes áreas:
Proceso de selección y contratación. Retribuciones y auditorías
retributivas.
Teniendo en cuenta:
·
Altas y bajas: causa, edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo
de contratación y jornada, nivel jerárquico, puesto de trabajo y circunstancias
personales y familiares.
·
Criterios y canales de comunicación utilizados en los procesos de
selección y contratación.
·
Diagnóstico en materia salarial de los datos relativos tanto al salario
base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos
salariales y extrasalariales,
·
Criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos
salariales.
·
Registro retributivo y auditoría retributiva.
·
Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
Conclusiones:
Las principales causas que
motivan los procesos de selección y contratación son las posibles sustituciones
del personal.
Los sistemas de
reclutamiento son los siguientes:
• Ofertas de empleo mediante
CV recibidos
Los criterios salariales
están definidos por la ley y convenio colectivo aplicable.
Formación y promoción profesional
Teniendo en cuenta:
·
Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los
procesos de formación, promoción profesional y retención del talento.
·
Lenguaje y contenido de los formularios para participar en procesos de
formación y promoción.
·
Datos del número de personas que han recibido formación por áreas y/ o
departamentos en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de
contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos
otorgados para la concurrencia exámenes y medidas adoptadas para la adaptación
de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación
profesional.
·
Datos de las promociones: nivel de formación de origen y de los puestos
a los que se ha promocionado y las características de los puestos de trabajo
objeto de promoción.
Conclusiones:
La propia empresa dispone de
Plan de Formación diseñado por el personal directivo junto con el encargado, en
función de las necesidades a cubrir, que dependen de los cursos mínimos
obligatorios que los trabajadores tengan realizados. Los cursos que se imparten
con más frecuencia son los de Prevención de Riesgos Laborales, informándose de
las ofertas de formación principalmente a través de los encargados, y
seleccionando para su asistencia a los trabajadores que les sea obligatoria la
adquisición de dichos cursos de formación.
Estos cursos normalmente se
realizan fuera del lugar de trabajo y fuera de la jornada laboral.
En cuanto a la Promoción
profesional, el requisito mayoritario a tener en cuenta es la experiencia,
interviniendo en las decisiones el personal directivo y el encargado.
Clasificación Profesional
Teniendo en cuenta:
·
Criterios para la descripción de perfiles profesionales y puestos de
trabajo.
·
Descripción de los criterios de valoración de puestos de trabajo,
tareas, funciones.
·
Criterios de clasificación profesional utilizados por grupos
profesionales, analizando la posible existencia de sesgos de género.
·
Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de
solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
·
Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección,
gestión y retención del talento y formación en igualdad.
·
Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo,
detallando el puesto de origen y destino.
Conclusiones:
La valoración de puestos de
trabajo se realiza conforme al convenio colectivo de aplicación
Condiciones de trabajo
Teniendo en cuenta:
·
Jornada de trabajo.
·
Horario y distribución del tiempo de trabajo, horas extraordinarias y
complementarias.
·
Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos incentivos.
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·
Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.
·
Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
·
Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.
·
Permisos y excedencias: motivo, edad, tipo de contratación y jornada,
antigüedad, departamento, nivel jerárquico, puestos de trabajo y nivel de
formación, responsabilidades familiares.
Conclusiones:
Se establecen condiciones de
conciliación según convenio colectivo aplicable
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y
laboral
Teniendo en cuenta:
·
Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación
personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos
derechos.
·
Criterios y canales de información y comunicación utilizados para
informar sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral.
·
Análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente
a las personas con responsabilidades de cuidado
Conclusiones:
Se establecen condiciones de
conciliación según convenio colectivo aplicable
Infrarrepresentación femenina. Prevención del acoso sexual y por razón
de sexo
Teniendo en cuenta:
·
La participación de mujeres y hombres en los distintos niveles
jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales.
·
La correspondencia entre los grupos profesionales y el nivel formativo y
experiencia de las trabajadoras y trabajadores.
·
Distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de
masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento.
·
La presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las
trabajadoras y trabajadores y en el órgano de seguimiento de los planes de
igualdad.
·
Comunicación y lenguaje no sexista. Violencia de género.
·
Descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización,
prevención, detección y actuación contra del acoso sexual y al acoso por razón
de sexo, así como de la accesibilidad de los mismos.
·
Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el
régimen disciplinario.
Conclusiones:
La principal causa de
infrarrepresentación femenina en alguna de las áreas departamentales es debido
principalmente a la falta de perfiles femeninos con la formación requerida.
La empresa cumple con la
obligatoriedad de disponer de un Protocolo de Acoso Sexual.
Resultados de la Auditoría retributiva
En el caso concreto de
DORANJO S.L.U. no existe discriminación ni brecha salarial en ninguna de sus
categorías profesionales.
1.
OBJETIVOS GENERALES
El OBJETIVO PRINCIPAL que se
persigue con la implantación de este Plan de Igualdad de Oportunidades es el de
implantar de forma efectiva la igualdad de oportunidades en DORANJO S.L.U
Alrededor del mismo, se han
establecido asimismo una serie de OBJETIVOS ESPECÍFICOS, los cuales son
imprescindibles para la inclusión del principio de igualdad en la organización:
·
Introducir en la empresa el compromiso con la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres de manera que se convierta en un principio rector de la
Organización.
·
Introducir la perspectiva de género en las actuaciones que la empresa
lleva a cabo en materia de Responsabilidad Social Corporativa.
·
Trabajar por la eliminación de la segregación horizontal y vertical.
·
Velar porque el sistema retributivo no contemple ningún tipo de
discriminación por razón de género.
·
Garantizar la ausencia de la discriminación de género que se pueda
derivar de las condiciones de la formación impartida a hombres y mujeres.
·
Eliminar cualquier tipo de criterio discriminatorio por razón de género
que pueda introducirse en los procesos de promoción de personal.
·
Garantizar que no se produzca ninguna situación de acoso sexual o por
razón de sexo. Ayudar a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
·
Implantar medidas de conciliación de la vida laboral y personal de las
que se puedan beneficiar hombres y mujeres.
·
Trabajar porque la negociación colectiva sea una herramienta que garantice
el compromiso con la igualdad de oportunidades.
·
Potenciar la inclusión de la perspectiva de género en el sistema de
prevención de riesgos de la empresa.
·
Propiciar la comunicación y efectiva difusión de los principios de
igualdad de oportunidades.
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5.
OBJETIVOS Y MEDIDAS
De conformidad con los
resultados del Diagnóstico, realizado como paso previo, se detallan a
continuación los objetivos y medidas que conforman este Plan de Igualdad que se
ha elaborado conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al RD
901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su
registro.
ACCESO A LA EMPRESA Y
PROCESOS DE SELECCIÓN
·
Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas responsables
de la selección de personal
·
Formar al equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de
selección, etc., en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en
gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.
·
Difundir el protocolo/manual de selección entre las personas que
intervienen en los procesos de selección y en la decisión de contratación.
·
Garantizar que la selección de personal se realice a través de
procedimientos que no tengan en cuenta el género.
·
Redacción de un Protocolo de procedimiento de selección basado en
criterios objetivos y no discriminatorios.
·
Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la
selección de personal para asegurar su objetividad.
·
Revisar y actualizar las prácticas de comunicación existentes (anuncios,
demandas de empleo, vacantes internas…) para incorporar un lenguaje neutro y
eliminar estereotipos de género.
·
Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de
selección.
·
Consensuar los criterios de los procesos de selección con la Comisión de
Igualdad.
·
Informar por escrito a empresas externas de selección sobre los
criterios empresariales y los compromisos acordados en la Comisión de Igualdad.
·
Utilizar currículums ciegos en los procesos de selección.
·
Dar igualdad de acceso a la empresa a ambos géneros ante igualdad de
méritos y experiencia.
·
Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y
contrataciones realizadas por sexo. Esta declaración de intenciones se podrá
justificar con los finalistas en los procesos selectivos.
·
Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos en la
plantilla.
·
Fomentar la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de
conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres, en el caso
de que concurrieran las circunstancias idóneas para ello, atendiendo al
esfuerzo y al compromiso de la persona trabajadora.
·
Diseñar sistemas que permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo
al personal que actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial.
·
Ofertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se
produzcan para trabajar a tiempo completo.
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
·
Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no
discriminatorios
·
Elaborar una descripción objetiva de los puestos de trabajo y las
competencias de cada uno de ellos.
·
Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento,
tipo de contrato, puesto y grupo profesional.
·
Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a
la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato,
puesto y grupo profesional.
·
Alcanzar un equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de
trabajo y condiciones laborales
·
Para determinados grupos profesionales es muy difícil encontrar
candidatas, por ser titulaciones muy masculinizadas, no obstante, la empresa
promoverá determinadas acciones a los efectos de conseguir le citado
equilibrio, si bien en determinadas áreas serán más difíciles de alcanzar por
no existir oferta en el mercado laboral que permitan a mujeres optar por el
puesto ofertado por la empresa.
·
Implementar medidas destinadas a igualar las condiciones laborales de
hombres y mujeres por grupos profesionales.
·
Implementar medidas de acción positiva para corregir la
subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados, siempre que exista la
demanda al puesto de trabajo a ocupar.
PROMOCIÓN PROFESIONAL
·
Fomentar la promoción profesional de la mujer, siempre que en ella
concurran los criterios objetivos designados por la Dirección de la empresa
relativas al concurso de méritos y competencias.
·
Dar prioridad a las mujeres en los procesos de promoción interna para
cubrir puestos en departamentos masculinizados, teniendo siempre en cuenta su
idoneidad, competencia, capacidad y compromiso si en ellas concurrieran tales
circunstancias.
·
Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación
de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional.
·
Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción
·
Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos
en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género.
·
Elaborar por escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles
itinerarios profesionales de la empresa.
·
Garantizar las mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla
independientemente de su jornada.
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·
Compromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores
acogidos a medidas de conciliación familiar.
·
Establecer medidas para limitar los períodos de disponibilidad horaria
fuera de la jornada laboral en puestos de responsabilidad.
·
Potenciar la participación de la Comisión de Igualdad en los tribunales
o comités de promoción.
·
Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso, para
ello la empresa difundirá a la plantilla la existencia de un protocolo de acoso
sexual y campañas de sensibilización sobre este asunto.
·
Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la
empresa.
·
Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para
las personas de RRHH.
·
Formar a las personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia
de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo.
·
Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que
contribuyan a su desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada
·
Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas,
haciendo especial hincapié́ en las deficiencias técnicas o habilidades a
desarrollar de manera que en la medida que fuere posible las mujeres, puedan
obtener capacitación para ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por
hombres.
·
Elaborar y revisar el Plan de Formación Anual para todos los
trabajadores que contribuya a su desarrollo profesional y a equilibrar la
plantilla.
·
Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se
incorpora tras un permiso de nacimiento y cuidado del menor y/o excedencia,
así́ como a mujeres víctimas de violencia de género que se han visto obligadas
a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de
trabajo.
·
Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras
para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías
profesionales u ocupaciones en las que estén subrepresentadas.
·
Informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa,
asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plantilla.
·
Aprobar medidas de compensación del tiempo empleado en formación fuera
del horario de trabajo.
·
Informar a la Comisión de Igualdad de los resultados de la formación
anual desagregados por sexo, en caso de que en la oferta hubiera diferencia
entre hombre y mujer.
CONDICIONES SALARIALES
·
Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia
del sistema retributivo
·
Establecer una Política Retributiva clara y transparente a fin de facilitar
su control antidiscriminatorio.
·
Informar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones
medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio
de criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales.
·
Velar por la equidad salarial en relación a toda su plantilla
·
Realizar un estudio de Brecha Salarial.
·
Creación del Registro salarial y mantenimiento periódico del mismo.
·
Corregir las posibles discriminaciones retributivas por razón de sexo
detectadas.
TIEMPO DE TRABAJO Y
CONCILIACIÓN
·
Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la
vida laboral y familiar
·
Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y
accesibles por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad
contractual o antigüedad.
·
Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las
solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la
conciliación de la vida familiar.
·
Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de
licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y
laboral.
·
Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos
relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado
el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción.
·
Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de
conciliación y faciliten su ejercicio
·
Facilitar el cambio de turno o movilidad geográfica voluntaria para los
casos de situaciones parentales relacionadas con regímenes de visitas de
hijos/as u otras situaciones de padres o madres separados/as.
·
Facilitar la movilidad geográfica y solicitud de cambio de centro,
cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes
(menores y familiares), siempre contando con la existencia de vacantes en
destino solicitado.
·
Implantar medidas de conciliación ampliadas para casos de adopción
internacional.
·
Equiparar a las parejas de hecho y sus hijos con los matrimonios en todo
lo que tiene que ver con los derechos de conciliación familiar y laboral.
·
Priorizar el cambio de turno a las personas trabajadoras que, previa
acreditación y siempre que la organización del trabajo lo permita, se hallen en
procesos de técnicas de reproducción asistida.
·
Ampliar las medidas de protección legales para las víctimas de violencia
de género.
·
Mantener el derecho a todos los beneficios sociales, como si se
estuviera en activo, durante los periodos de suspensión por riesgo durante el
embarazo o lactancia, o excedencias por cuidado de hijos u otros familiares.
·
Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las
responsabilidades familiares
Descargar página
·
Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la empresa
los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de
acuerdo a la legislación vigente, incentivando su uso entre la plantilla
masculina.
·
Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla
masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades
familiares y reparto equilibrado de tareas, a la vez que se les informará
explícitamente sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
·
Evitar la pérdida de personal femenino, si bien es cierto que la empresa
no tiene rotación y la mayoría de las bajas que se producen en la empresa son
de carácter voluntario.
·
Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los
motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas
correctoras.
·
Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a
las extinciones de contrato informando siempre del motivo.
PREVENCIÓN DE LA SALUD
LABORAL
·
Introducir la dimensión de género en la política y herramientas de
prevención de riesgos laborales
·
Adaptar la política y las herramientas de prevención de riesgos
laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y características físicas,
psíquicas, biológicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras.
·
Mantener un registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales
desagregado por sexo e informar periódicamente a la Comisión de Igualdad.
·
Evitar riesgos para la salud de las mujeres
·
Evaluar los riesgos laborales físicos y psíquicos desde una perspectiva
de género.
·
Establecer medidas y acciones para cubrir las necesidades específicas
durante el embarazo y la lactancia.
·
Considerar las trabajadoras en etapa menopáusica como grupo especialmente
protegido en relación a la salud.
·
Prevención del acoso sexual y por razón de género
·
Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo
·
Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la empresa.
·
Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar
el compromiso de la Dirección para la prevención y eliminación del acoso por
razón de sexo y del acoso sexual.
·
Elaborar un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual
o por razón de sexo.
·
Difundir el protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla.
·
Impartir formación específica sobre prevención del acoso sexual o por
razón de sexo.
·
Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias.
·
Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad
de la víctima.
·
Ayudar a las personas en situación de acoso o violencia de género
·
Ofrecer asesoramiento y apoyo profesional psicológico y médico a las
trabajadoras víctimas de acoso sexual o por razón de sexo.
6.
DETALLE DE MEDIDAS
Acceso a la empresa y procesos de selección
Sensibilizar y formar en
materia de igualdad a las personas responsables de la selección de personal
MEDIDA
Formar al equipo directivo,
al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde
una perspectiva de género.
DESCRIPCIÓN
Se programarán acciones de
formación (talleres presenciales, entrega de documentación, etc.) para que las
personas que intervienen en los procesos de selección eviten discriminaciones
de género tanto en momentos concretos de los procesos de selección (publicación
de ofertas de empleo, criba curricular, entrevistas y pruebas dentro del
proceso), como en las decisiones tomadas y también en la comunicación con las
personas candidatas (mensaje, tono, lenguaje no verbal...).
Responsable: RRHH.
Destinatarios: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Indicadores:
·
Nº de módulos de formación impartidos durante la vigencia del plan.
·
Listado de personas que han recibido la formación y valoración de los
asistentes.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Difundir el protocolo/manual
de selección entre las personas que intervienen en los procesos de selección y
en la decisión de contratación.
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DESCRIPCIÓN
Cualquier persona que
intervenga en un proceso de selección debe conocer el Protocolo de selección de
la empresa, para que le sirva de guía en la aplicación de criterios homogéneos
de selección no sexistas, objetivos y neutros, que no contemplen aspectos de
contenido personal o estereotipos de género.
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Cualquier
persona de la empresa que participe en los procesos de selección. Indicadores:
·
Protocolo de selección de personal
Fecha límite: 07-03-2023
Acceso a la empresa y procesos de selección
Garantizar que la selección
de personal se realice a través de procedimientos que no tengan en cuenta el
género
MEDIDA
Redacción de un Protocolo de
procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios
DESCRIPCIÓN
Se redactará (o revisará en
caso de que lo tenga) un Protocolo de selección que regule todo el proceso
(anuncios, criba curricular, entrevistas, pruebas, selección de candidatos...),
y asegure la valoración por cuestiones relacionadas directamente con el
desempeño del puesto de trabajo sin tener en cuenta el género, así como la utilización
de técnicas de selección neutras y que omitan la información personal (estado
civil, cargas familiares, etc.). La valoración de cada candidatura debe,
asimismo, realizarse por escrito, reflejando criterios observables y
cuantificables, evitando interpretaciones subjetivas y estereotipos de género.
También se redactarán formularios de selección del personal con criterios
claros, objetivos y transparentes que eviten la discriminación por sexo.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH y cualquier
persona de la empresa que participe en los procesos de selección. Indicadores:
·
Existencia de una Política/Protocolo de selección de personal.
·
Estadística de contratación e incremento de mujeres en plantilla.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Revisar el lenguaje y
contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para
asegurar su objetividad.
DESCRIPCIÓN
Todos los documentos
utilizados en los procesos de selección de personal (formularios de solicitudes
de empleo, cuestionarios de selección, comunicación de vacantes) se revisarán
(lenguaje y contenidos) para asegurar su objetividad y eliminar referencias
sexistas. En todos los procesos de reclutamiento y selección en los que
intervengan entidades externas, se les exigirá que se tengan en cuenta los
principios de igualdad y se respete el protocolo de procesos de selección de la
empresa. Se recogerá por escrito en los contratos o convenios con las empresas
externas.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH - Selección.
Indicadores:
·
Documentos de selección revisados
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Revisar y actualizar las
prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas de empleo, vacantes
internas…) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar estereotipos de
género.
DESCRIPCIÓN
La definición y descripción
del puesto de trabajo y del perfil profesional necesario para cubrirlo debe
realizarse de forma neutra. Las competencias requeridas deben especificarse de
modo objetivo, sin que su descripción deje entrever estereotipos de género,
evitando cualquier tipo de connotación que las asocie como propias de mujeres u
hombres exclusivamente y puedan influir en la autoexclusión de potenciales
candidatos. Utilizar modelos de solicitud de empleo y cuestionarios de
selección en los que no figure referencia al sexo del candidato y evitar que
contengan sesgos de género que pudieran influir en la autoexclusión de
potenciales candidaturas a la hora de completarlos.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Descargar página
Indicadores:
·
Verificación de su inclusión en la política de selección de personal.
·
Modelos de modelos de comunicación utilizados durante la vigencia del
plan.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Potenciar la participación
femenina en los tribunales o comités de selección.
DESCRIPCIÓN
Conformar equipos de
selección (en los casos en que la empresa considere necesario) compuestos por
mujeres y hombres en una proporción similar para contribuir a que los
resultados incluyan la perspectiva de género.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Indicadores:
·
Composición de comités de selección en el último año.
·
Estadística de contratación e incremento de mujeres en plantilla.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Consensuar los criterios de
los procesos de selección con la Comisión de Igualdad.
DESCRIPCIÓN
La Comisión de Igualdad debe
tener un papel importante para ayudar a implantar en la empresa procesos que
aseguren la igualdad en todos los ámbitos. Los procesos que se implanten para
la selección de personal se revisarán de forma conjunta.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: Comisión de
igualdad
Indicadores:
·
Documento con los criterios consensuados.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar por escrito a
empresas externas de selección sobre los criterios empresariales y los
compromisos acordados en la Comisión de Igualdad.
DESCRIPCIÓN
En todos los procesos de
reclutamiento y selección en los que intervengan entidades externas, se les
exigirá que se tengan en cuenta los principios de igualdad y se respete el
protocolo de procesos de selección de la empresa. Se recogerá por escrito en
los contratos o convenios con las empresas externas.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: Empresas
externas que intervengan en los procesos de selección.
Indicadores:
·
Convenios de colaboración / Contratos con empresas de selección.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Utilizar currículums ciegos
en los procesos de selección.
DESCRIPCIÓN
El currículum ciego carecerá
de foto y de referencias personales, tales como edad, sexo, nombre y
nacionalidad. En caso de no contar con currículums ciegos, se debe realizar el
análisis y la comparación de las candidaturas de forma “ciega”, sin visualizar
los datos de identificación personal, especialmente en la fase de cribado, pero
si es posible también en etapas posteriores.
Respecto a los puestos de
trabajo cuya selección no pueda hacerse a ciegas, se recomienda comunicar dicha
imposibilidad de forma explícita en la oferta de empleo.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Descargar página
Indicadores:
·
Verificación de su inclusión en la política de selección de personal.
·
Estadísticas de contratación segregadas por sexo
Fecha límite: 07-03-2023
Acceso a la empresa y procesos de selección
Dar igualdad de acceso a la
empresa a ambos géneros ante igualdad de méritos y experiencia
Medidas asociadas
MEDIDA
Hacer un seguimiento del
número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo, que se
podrá justificar con los finalistas en los procesos selectivos
DESCRIPCIÓN
Se analizará el número de
solicitudes que se han recibido para cada puesto de trabajo ofertado, así como
las contrataciones que se han llevado a cabo durante el período de tiempo
determinado para valorar y, en su caso, aplicar medidas, a través de la
política de selección de personal, tendentes a conseguir una composición
igualitaria de la plantilla.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Indicadores:
·
Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Establecer la revisión
periódica del equilibrio por sexos en la plantilla.
DESCRIPCIÓN
Con periodicidad anual o
bianual se debe revisar el equilibrio de sexos en la plantilla, por grupos
profesionales para, a la vista de los resultados, adoptar las medidas
necesarias para corregir las desigualdades que se pudieran detectar a través de
las nuevas contrataciones, de modo que a condiciones equivalentes, si se
produjeran, de idoneidad y competencia, acceda la persona del sexo menos
representado
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Indicadores:
·
Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Establecer colaboraciones
con centros educativos para publicitar ofertas de trabajo, si existiera,
dirigidas a mujeres para ocupar puestos mayoritariamente masculinizados y crear
una bolsa de trabajo con las aspirantes
DESCRIPCIÓN
Si existe posibilidad, se
firmarán convenios de colaboración con centros educativos y con organismos
públicos y/o asociaciones con especial relación con el desarrollo y ocupación
de la mujer. También se colaborará con los servicios de empleo ayuntamientos y
otros organismos que tengan programas de formación e inserción laboral de
mujeres en puestos masculinizados.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatario: RRHH y
cualquier persona de la empresa que participe en los procesos de selección.
Indicadores:
·
Convenios de colaboración firmados.
Fecha límite: 07-03-2023
Modalidades de contratación y tipos de jornada
Hacer extensivos los
beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo
parcial.
MEDIDA
Establecer la revisión
periódica del equilibrio por sexos en la plantilla.
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DESCRIPCIÓN
Para evitar desigualdades
entre la plantilla contratada a tiempo completo y la contratada a tiempo
parcial (usualmente con predominio de mujeres) esta última debe tener acceso a
los mismos beneficios que los trabajadores a tiempo completo.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: Personal
contratado a tiempo parcial.
Indicadores:
·
Listado de beneficios y personal que lo disfruta por tipos de contrato.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Fomentar la contratación
indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos,
dando preferencia a las mujeres, en el caso de que concurrieran las
circunstancias idóneas para ello, atendiendo al esfuerzo y al compromiso de la
persona trabajadora.
DESCRIPCIÓN
Para equiparar a mujeres y
hombres de la empresa en la estabilidad laboral, se fomentará la conversión de
contratos temporales en contratos indefinidos, especialmente si son mujeres
aquellas que están contratadas de manera temporal. Se determinará una cuota
máxima de contratación temporal, aplicable para cada uno de los sexos.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: Trabajadores
temporales
Indicadores:
·
Listado de contratos temporales que han pasado a ser indefinidos.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Diseñar sistemas que
permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que
actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial.
DESCRIPCIÓN
A las personas trabajadoras
(mayoritariamente mujeres) con contratos a tiempo parcial que quieran pasar a
realizar una jornada completa, siempre que existan vacantes, se les ofrecerá
una alternativa de organización del trabajo con la aplicación de medidas de
flexibilidad interna para respetar la conciliación de la vida laboral y
personal.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: Personal a
tiempo parcial
Indicadores:
·
N.º de ofertas realizadas y cuántas han sido aceptadas o no.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Ofertar a la plantilla que
trabaja a tiempo parcial las vacantes que se produzcan para trabajar a tiempo
completo.
DESCRIPCIÓN
A través de los medios de
comunicación habituales de la empresa se publicitarán las vacantes de puestos a
tiempo completo entre los trabajadores a tiempo parcial. En los procesos para
cubrir las vacantes a tiempo completo, a igualdad de condiciones y capacidades,
tendrán preferencia los trabajadores a tiempo parcial. Responsable: RRHH.
Destinatario: Trabajadores a tiempo parcial. Indicadores: - N.º de mujeres y A
través de los medios de comunicación habituales de la empresa se publicitarán
las vacantes de puestos a tiempo completo entre los trabajadores a tiempo
parcial. En los procesos para cubrir las vacantes a tiempo completo, a igualdad
de condiciones y capacidades, tendrán preferencia los trabajadores a tiempo
parcial.
Responsable: RRHH -
Selección.
Destinatarios: Trabajadores
a tiempo parcial
Indicadores:
·
N.º de mujeres y hombres distribuidos por tipología de contrato distribuidos
por tipología de contrato
Fecha límite: 07-03-2023
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Clasificación profesional
Catalogar y valorar los
distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios
Medidas asociadas
MEDIDA
Elaborar una descripción
objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos.
DESCRIPCIÓN
De manera objetiva y clara,
se elaborará la descripción de cada clasificación profesional por grupos
profesionales, donde se detallan las tareas asignadas a cada puesto de trabajo,
equipo de trabajo o áreas de actividad. En el caso que haya polivalencia de tareas,
es decir, que haya trabajos que puedan asignarse a varias clasificaciones
profesionales, se detallará en la definición de la categoría donde se realice
más habitualmente. Todo el personal estará adscrito en alguna de las
clasificaciones profesionales, no quedando nadie fuera de ello. Estas
descripciones de las diferentes categorías profesionales estarán accesibles a
todo el personal para que puedan consultarlas en cualquier momento.
Responsable: RRHH y
Responsable del departamento. Destinatarios: Toda la plantilla.
Indicadores:
·
Listado de clasificaciones profesionales que existen en la empresa.
·
Estadística de evaluación el incremento de mujeres en plantilla por
puestos y categorías.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Mantener una base de datos
desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo
profesional.
DESCRIPCIÓN
Con el propósito de realizar
un control periódico de la distribución de la plantilla por sexo, en esta base
de datos se detallará: número de hombres y mujeres por departamento, tipo de
contrato, puesto y grupo profesional.
Responsable: RRHH
Destinatarios: Toda la
plantilla, representantes legales de los trabajadores
Indicadores:
·
Base de datos accesible.
·
Constatar con la estadística de evaluación el incremento de mujeres en
plantilla por puestos y categorías.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar a la Comisión de
Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y
mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional.
DESCRIPCIÓN
Cumpliendo con la obligación
legal establecida, la Comisión de Igualdad, creada para el seguimiento y
control de la aplicación del Plan de Igualdad, estará informada de los datos
estadísticos de redistribución los departamentos entre hombres y mujeres, por
tipo de contrato, puesto y grupo profesional.
Responsable: RRHH
Destinatarios: Comisión de
Igualdad.
Indicadores:
·
Acuse de recibo del envío de información.
Fecha límite: 07-03-2023
Clasificación profesional
Alcanzar un equilibrio de
género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y condiciones laborales
Medidas asociadas
MEDIDA
Implementar medidas
destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por grupos profesionales.
DESCRIPCIÓN
Para llegar una mayor
igualdad entre toda la plantilla, la empresa debe equiparar todas las
condiciones laborales, para evitar agravios comparativos por razón del sexo.
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Responsable: RRHH
Destinatarios: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Documento donde se constate qué departamentos han sido equiparados y
cuáles quedan pendientes y para aquellos que no es posible, justificar la
imposibilidad.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Implementar medidas de
acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos
masculinizados, siempre que exista la demanda al puesto de trabajo a ocupar.
DESCRIPCIÓN
Se implementarán acciones
que corrijan la ausencia de mujeres en algunos puestos detectados, por ejemplo:
plan de formación dirigido a mujeres en capacitación profesional específica
dirigida a estos puestos.
Responsable: RRHH
Destinatarios: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Nº de acciones implementadas.
Fecha límite: 07-03-2023
Promoción profesional
Fomentar la promoción
profesional de la mujer
MEDIDA
Dar prioridad a las mujeres
en los procesos de promoción interna para cubrir puestos en departamentos
masculinizados, teniendo siempre en cuenta su idoneidad, competencia, capacidad
y compromiso si en ellas concurrieran tales circunstancias.
DESCRIPCIÓN
Para avanzar hacia un
sistema de liderazgo inclusivo, es decir, en la equiparación de mujeres u
hombres en puestos de responsabilidad, en aquellas promociones internas que se
realicen, se deberá dar prioridad a la candidatura de la mujer, a igualdad de
méritos y capacidad, para aquellas áreas donde priorice la presencia masculina
hasta cubrir un porcentaje mínimo del 50% de los convocados.
Responsable: RRHH
Destinatarios: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Cuotas de género para los diferentes departamentos.
·
Listado de mujeres que han sido convocadas y promocionadas en el último
año.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Diseñar programas de
información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en
los procesos de promoción profesional.
DESCRIPCIÓN
Las comunicaciones de la
apertura de procesos de promoción profesional deben estar orientada para que
las mujeres de la plantilla se vean motivadas para su participación, especialmente
para puestos masculinizados.
Responsable: RRHH y
Departamento con puesto promocionable.
Destinatarios: Mujeres de la
plantilla.
Indicadores:
·
Programa de comunicación e información que se realiza.
Fecha límite: 07-03-2023
Promoción profesional
Utilizar criterios de
igualdad en todos los procesos de promoción
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MEDIDA
Establecer criterios claros,
objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción
asegurando neutralidad en cuanto al género.
DESCRIPCIÓN
Para garantizar un proceso
de promoción profesional correcto, la empresa se asegurará que se realiza bajo
unos criterios objetivos, teniendo en cuenta los méritos, capacidades,
aptitudes e idoneidad de las personas candidatas para evitar estereotipos o
connotaciones de género y garantizar la igualdad e oportunidades. La
comunicación de vacantes, requisitos y condiciones debe hacerse de forma
efectiva para facilitar a la toda la plantilla la posibilidad de optar a la
promoción.
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Estadística de promociones realizadas. Especificar mujeres con
responsabilidades familiares y N.º de promociones rechazadas y la causa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Elaborar por escrito y
comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios profesionales de la
empresa.
DESCRIPCIÓN
El Departamento de RRHH,
dentro de un plan de comunicación, informará a toda la plantilla de qué
itinerarios profesionales existen en la empresa, sin ningún tipo de
discriminación por razón de sexo.
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Listado de vacantes publicadas y qué personas se han presentado.
·
Estadística de promociones realizadas. Especificar mujeres con
responsabilidades familiares y N.º de promociones rechazadas y la causa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Garantizar las mismas
oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de su
jornada.
DESCRIPCIÓN
La empresa se compromete a
garantizar que la realización de jornadas a tiempo parcial y jornadas reducida
no será un condicionante que perjudique las oportunidades de promoción.
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Personal con
jornada parcial o reducida
Indicadores:
·
Compromiso escrito de la Dirección.
·
Estadística de promociones realizadas. Especificar mujeres con
responsabilidades familiares y N.º de promociones rechazadas y la causa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Compromiso de la empresa
para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas de
conciliación familiar.
DESCRIPCIÓN
Se plasmará por escrito el
compromiso de la empresa para potenciar la promoción de los trabajadores que se
hayan acogido a medidas de conciliación familiar y garantizar así que no queden
excluidas de la promoción profesional.
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Personal con
jornada reducida.
Indicadores:
·
Compromiso escrito de la Dirección.
Descargar página
·
promociones rechazadas y la causa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Establecer medidas para
limitar los períodos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral en
puestos de responsabilidad.
DESCRIPCIÓN
Para evitar que la
disponibilidad horaria, en general relacionada con la conciliación familiar,
sea un factor negativo para la promoción profesional, se acordarán unos límites
en los horarios de obligado cumplimiento para todas las categorías
profesionales
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Documento de beneficios sociales.
·
Estadística de promociones realizadas. Especificar mujeres con
responsabilidades familiares y N.º de promociones rechazadas y la causa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Potenciar la participación
de la Comisión de Igualdad en los tribunales o comités de promoción.
DESCRIPCIÓN
Para evitar posibles
desigualdades en los procedimientos de promoción, la Comisión de Igualdad
participará en dichos procedimientos.
Responsable: RRHH.
Destinatarios: Comisión de igualdad
Indicadores:
·
Estadística de promociones realizadas especificando los procesos de
promoción en los que ha participado la Comisión de Igualdad.
Fecha límite: 07-03-2023
Formación profesional
Sensibilizar y formar sobre
la igualdad de oportunidades y acoso
MEDIDA
Potenciar la formación en
igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa.
DESCRIPCIÓN
Con el fin de que toda la
plantilla esté formada en igualdad, se procurará que en todos los cursos
formativos que se impartan haya un módulo específico sobre igualdad de
oportunidades y acoso sexual y/o por razón de sexo
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatarios: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Listado de cursos que dentro del plan de Formación y cuántos de ellos
tiene el módulo de igualdad.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Realizar una formación
específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH.
DESCRIPCIÓN
Como principales actores en
selección y gestión de personal, las personas integrantes del departamento de
RRHH son las primeras personas que deberán estar formadas en materia de
igualdad de género.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatarios: RRHH
Indicadores:
·
Programa de acciones formativas y n.º de participantes.
Descargar página
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Formar a las personas que
integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso sexual y por
razón de sexo.
DESCRIPCIÓN
Dado que la Comisión es la
encargada de elaborar el Plan de Igualdad y velar por el cumplimiento del mismo
será prioritario formar a sus miembros en materia de igualdad.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatarios: Miembros de
la Comisión de Igualdad.
Indicadores:
·
Programa de acciones formativas y n.º de participantes.
Fecha límite: 07-03-2023
Formación profesional
Facilitar el acceso de
mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su desarrollo
profesional en la empresa de forma equilibrada.
MEDIDA
Elaboración de herramientas
de detección de necesidades formativas, haciendo especial hincapié́ en las
deficiencias técnicas o habilidades a desarrollar de manera que en la medida
que fuere posible las mujeres, puedan obtener capacitación para ocupar puestos
desempeñados mayoritariamente por hombres.
DESCRIPCIÓN
Con la finalidad de detectar
las necesidades formativas de la plantilla se registrarán todas las carencias
detectadas en las entrevistas de evaluación y sugeridas por los propios
trabajadores (a través de encuestas, entrevistas, canal de sugerencias, etc.).
Se prestará especial atención a las carencias formativas de las mujeres para
que puedan formarse y ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatarios: RRHH –
Formación
Indicadores:
·
Listado de carencias formativas detectados por los mandos de la empresa.
·
Listado de sugerencias formativas solicitadas por la propia plantilla.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Elaborar y revisar el Plan
de Formación Anual para todos los trabajadores que contribuya a su desarrollo
profesional y a equilibrar la plantilla.
DESCRIPCIÓN
El Plan de Formación
recogerá todas las necesidades del personal identificadas por la empresa, y
tendrá como objetivo mejorar el crecimiento de la misma y la capacitación de
sus trabajadores. Se revisarán con perspectiva de género los contenidos y
materiales que se imparten en todos los cursos de formación para asegurar que
no contengan estereotipos ni connotaciones de género en lenguaje, ejercicios,
ejemplos, etc.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatarios: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Plan de Formación.
·
Estadísticas de formación desagregada por sexos.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Facilitar el acceso a cursos
de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de nacimiento y
cuidado del menor y/o excedencia, así́ como a mujeres víctimas de violencia de
género que se han visto obligadas a obtar por la suspensión de la relación
laboral con reserva de puesto de trabajo.
DESCRIPCIÓN
Para evitar que la ausencia
de el trabajador no repercuta en su desarrollo profesional se programarán
cursos de reciclaje y se garantizará el acceso a los cursos de formación
impartidos durante su ausencia.
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Responsable: RRHH -
Formación
Destinatario: La plantilla
reincorporada tras el disfrute de derechos de conciliación o excedencia.
Indicadores:
·
Listado de cursos que se repiten para la plantilla reincorporada y N.º
de personas inscritas.
·
Estadísticas de formación desagregada por sexos.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Programar acciones
formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción
a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u ocupaciones en las
que estén subrepresentadas.
DESCRIPCIÓN
Para avanzar en la
equiparación de mujeres u hombres en puestos de responsabilidad la empresa dará
formación específica a las mujeres promocionables tanto a puestos de
responsabilidad como a puestos tradicionalmente masculinizados.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatario: Trabajadoras
de la plantilla.
Indicadores:
·
Nº de formaciones y listado de mujeres participantes.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar y anunciar
públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las
convocatorias sean conocidas por toda la plantilla.
DESCRIPCIÓN
La empresa se asegurará que
el programa de formación llegará al conocimiento de toda la plantilla para que
hombres y mujeres, de cualquier centro de trabajo y grupo profesional puedan
optar a alguna de las acciones formativas que se establezcan.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Medio de comunicación del programa.
·
Estadísticas de formación desagregada por sexos.
·
Nº de acciones formativas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Aprobar medidas de
compensación del tiempo empleado en formación fuera del horario de trabajo.
DESCRIPCIÓN
Como regla general la
formación se realizará dentro de la jornada laboral pero cuando no sea posible,
el tiempo invertido en la formación extra jornada, se compensará, para
facilitar la asistencia de personas trabajadoras con cargas familiares.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Listado de medidas compensatorias y personas beneficiadas.
·
Estadísticas de formación desagregada por sexos.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar a la Comisión de
Igualdad de los resultados de la formación anual desagregados por sexo, en caso
de que en la oferta hubiera diferencia entre hombre y mujer.
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DESCRIPCIÓN
Con el fin de que la
Comisión de Igualdad pueda hacer un seguimiento de las medidas formativas
adoptadas por la empresa se le dará acceso a un informe detallado de todos los
cursos formativos impartidos disgregados por sexos.
Responsable: RRHH -
Formación
Destinatario: Comisión de
Igualdad.
Indicadores:
·
Estadísticas de formación desagregada por sexos.
Fecha límite: 07-03-2023
Condiciones salariales
Garantizar la objetividad de
la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo
MEDIDA
Establecer una Política
Retributiva clara y transparente a fin de facilitar su control
antidiscriminatorio.
DESCRIPCIÓN
Se definirá con claridad la
política retributiva de la empresa, garantizando la objetividad de los criterios
que definen cada uno de los niveles salariales que existen en función de la
valoración analítica de los puestos de trabajo y procurando así un sistema
retributivo transparente.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Política Retributiva de la empresa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar a la Comisión de
Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por
nivel jerárquico, así como de cualquier cambio de criterio para el cobro de los
diferentes complementos salariales.
DESCRIPCIÓN
Para evitar posibles
discriminaciones se informará periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre
las retribuciones medias de mujeres y hombres de la empresa y sobre cualquier
cambio de criterio para el cobro de complementos salariales, prestando mayor
atención aquellos relacionados con puestos especialmente feminizados o
masculinizados.
Responsable: RRHH
Destinatario: Comisión de
igualdad
Indicadores:
·
Informe periódico de las retribuciones medias.
·
Listado de todos los cambios de criterios para el cobro de determinados
complementos salariales.
·
Acuse de recibo de información a la Comisión de Igualdad.
Fecha límite: 07-03-2023
Condiciones salariales
Garantizar la equidad salarial.
Acabar con la brecha salarial
MEDIDA
Realizar un estudio de
Brecha Salarial.
DESCRIPCIÓN
Con el fin de tener una
política retributiva igualitaria sin fisuras por género, se realizará un
estudio detallado de la política salarial de la empresa y la retribución de
todos los trabajadores desagregado por sexo.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Análisis detallado de cada grupo profesional y la retribución,
especificando persona y sueldo.
Fecha límite: 07-03-2023
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MEDIDA
Creación del Registro
salarial y mantenimiento periódico del mismo.
DESCRIPCIÓN
El registro salarial
contendrá los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las
percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos
profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual
valor tal como exige el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Creación del Registro, que incluya, en caso de que la diferencia de
retribuciones entre sexos sea de más de un 25%, la justificación de que dicha
diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas
trabajadoras.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Corregir las posibles
discriminaciones retributivas por razón de sexo detectadas.
DESCRIPCIÓN
Mediante negociación con los
representantes de los trabajadores se procurará establecer incrementos
adicionales en un plazo de tiempo determinado hasta lograr su equiparación y la
aplicación en la empresa del principio de "igualdad de retribución por
trabajos de igual valor".
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Parámetros de reducción de la brecha salarial para cada año.
·
Revisión periódica de las retribuciones medias de mujeres y hombres.
Fecha límite: 07-03-2023
Tiempo de trabajo y conciliación
Facilitar y promover el
ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar
MEDIDA
Garantizar que todos los
derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la plantilla,
independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad.
DESCRIPCIÓN
Se dará difusión a través de
los medios habituales de comunicación interna de los distintos permisos,
derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la legislación, así
como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo de que toda
la plantilla pueda utilizar estas medidas.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la plantilla
Indicadores:
·
Canales de comunicación de la empresa.
·
Campañas de información realizadas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Detectar cualquier aspecto
que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de
los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar.
DESCRIPCIÓN
Se habilitará un canal de
denuncias para que la empresa detecte los casos en los que se limiten los
derechos laborales de conciliación en departamentos concretos.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
N.º de denuncias realizadas.
Descargar página
·
Enumeración de acciones llevadas a cabo para solventar las limitaciones.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar periódicamente a la
Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos relacionados con
la conciliación de la vida familiar y laboral.
DESCRIPCIÓN
En cumplimiento de la
obligación legalmente establecida, se informará periódicamente a la Comisión de
Igualdad sobre los disfrutes de las distintas licencias y permisos relacionados
con la conciliación de la vida familiar y laboral.
Responsable: RRHH
Destinatario: Comisión de
igualdad
Indicadores:
·
Informes enviados a la Comisión con acuse de recibo. Enumeración de
acciones llevadas a cabo para solventar las limitaciones.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Garantizar que las personas
que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de
la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera
profesional ni sus posibilidades de promoción.
DESCRIPCIÓN
La empresa garantizará que
el disfrute de permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada no
pueda constituir algún tipo de discriminación o perjuicio en términos de
promoción y ascensos, retribución, acceso a la formación, así como una
disminución en el resto de condiciones laborales.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Estadística de personas promocionadas acogidas a derechos de
conciliación.
Fecha límite: 07-03-2023
Tiempo de trabajo y conciliación
Establecer medidas que
tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y faciliten su ejercicio.
MEDIDA
Facilitar el cambio de turno
o movilidad geográfica voluntaria para los casos de situaciones parentales
relacionadas con regímenes de visitas de hijos/as u otras situaciones de padres
o madres separados/as.
DESCRIPCIÓN
Para situaciones parentales
relacionadas con regímenes de visitas de hijos/as u otras situaciones de padres
o madres separados/as la empresa puede facilitar el cambio de turno o el cambio
de centro de trabajo.
Responsable: RRHH y el
departamento del trabajador
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Documento Políticas Sociales de la empresa.
·
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Facilitar la movilidad
geográfica y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud
sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares), siempre
contando con la existencia de vacantes en destino solicitado.
DESCRIPCIÓN
Si una persona trabajadora
necesita cambiar de centro de trabajo para poder atender a un familiar, de
primero o segundo grado, que dependa de ella, la empresa facilitará la
movilidad geográfica siempre que las tareas asignadas a su puesto de trabajo lo
permitan y exista una vacante en el destino solicitado.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Toda la
plantilla con familiar dependiente.
Descargar página
Indicadores:
·
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Implantar medidas de
conciliación ampliadas para casos de adopción internacional.
DESCRIPCIÓN
Para los casos de adopciones
internacionales se garantizará un permiso retribuido para realizar las
gestiones administrativas y se ampliará el tiempo de excedencia legalmente
establecido.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Documento Políticas Sociales de la empresa.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Equiparar a las parejas de hecho
y sus hijos con los matrimonios en todo lo que tiene que ver con los derechos
de conciliación familiar y laboral.
DESCRIPCIÓN
Las parejas de hecho y sus
hijos podrán disfrutar de los mismos derechos que la Ley concede a los
matrimonios y sus hijos en materia de conciliación familiar, personal y
laboral.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Personas
trabajadoras que tienen pareja de hecho.
Indicadores:
·
Documento Políticas Sociales de la empresa.
·
N.º de solicitudes aceptadas y N.º de solicitudes rechazadas con su
justificación.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Priorizar el cambio de turno
a las personas trabajadoras que, previa acreditación y siempre que la
organización del trabajo lo permita, se hallen en procesos de técnicas de
reproducción asistida.
DESCRIPCIÓN
Con el fin de fin de ayudar
a las personas trabajadoras que se hallen en procesos de técnicas de
reproducción asistida, la empresa les dará prioridad en la elección de cambio
de turno, previa acreditación y siempre que la organización del trabajo lo
permita.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Personal que
esté en procesos de reproducción asistida o sean víctimas de violencia de
género.
Indicadores:
·
N.º de solicitudes aceptadas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Ampliar las medidas de
protección legales para las víctimas de violencia de género.
DESCRIPCIÓN
Con el fin de ayudar a la
persona trabajadora víctima de violencia de género, se mejorarán los derechos
legalmente establecidos en el ET (art. 37.8) y la LO 1/2004, de medidas de
protección integral contra la violencia de género (arts. 21 y ss.), en la forma
que se detalla en el Documento de beneficios sociales de la empresa.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Trabajadoras
víctimas de violencia de género.
Indicadores:
·
Documento de beneficios sociales.
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Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Mantener el derecho a todos
los beneficios sociales, como si se estuviera en activo, durante los periodos
de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, o excedencias por
cuidado de hijos u otros familiares.
DESCRIPCIÓN
Para evitar una merma
económica para el personal en periodos de suspensión por riesgo durante el
embarazo o lactancia, o excedencias por cuidado de hijos u otros familiares, la
empresa mantendrá el derecho, de este colectivo, a todos los beneficios
sociales que la plantilla en activo disfruta.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Documento de beneficios sociales.
·
Carta de compromiso de la empresa
Fecha límite: 07-03-2023
Tiempo de trabajo y conciliación
Fomentar en la plantilla el
principio de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares
MEDIDA
Difundir mediante los
canales habituales de comunicación de la empresa los distintos permisos, derechos
y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la legislación vigente,
incentivando su uso entre la plantilla masculina.
DESCRIPCIÓN
Se dará difusión a través de
los medios habituales de comunicación interna de los distintos permisos,
derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la legislación, así
como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo de que la
plantilla masculina sea consciente de la posibilidad de acogerse a estas
medidas.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Canales de comunicación de la empresa.
·
Campañas de información realizadas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Realizar acciones para
sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones
en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas, a
la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas de conciliación
existentes en la empresa.
DESCRIPCIÓN
Para llegar una equiparación
de derechos en toda plantilla, la empresa incentivará a la plantilla masculina
a acogerse a los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación
existentes a los que tiene derecho. Se realizará mediante campañas informativas
de difusión de las distintas medidas de conciliación.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Personal
masculino
Indicadores:
·
Campañas de información realizadas.
Fecha límite: 07-03-2023
Extinción del contrato
Evitar la pérdida de
personal femenino
MEDIDA
Mantener una base de datos
desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato
laboral para evaluar e implantar medidas correctoras.
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DESCRIPCIÓN
Con la finalidad de asegurar
que los contratos que se extingan no sean consecuencia de alguna discriminación
o desigualdad por razón de género, se mantendrá una base de datos desagregada
por sexo, donde consten los diferentes contratos de trabajo que se ha
extinguido y los motivos de su finalización.
Responsable: RRHH.
Destinatario: RRHH
Indicadores:
·
Base de datos de las bajas producidas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Informar a la Comisión de
Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato
informando siempre del motivo.
DESCRIPCIÓN
La Comisión de Igualdad
recibirá anualmente una estadística que recoja los motivos de extinción de
contratos por sexos y categoría profesional para que analice si las causas de
extinción pueden deberse a situaciones de discriminación o desigualdad por
razón de género y proponer medidas correctoras.
Responsable: RRHH.
Destinatario: Comisión de
igualdad
Indicadores:
·
Estadística de extinción de contratos por grupos profesionales y sexo.
Fecha límite: 07-03-2023
Prevención de la salud laboral
Introducir la dimensión de
género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales
MEDIDA
Adaptar la política y las
herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las
necesidades y características físicas, psíquicas, biológicas y sociales de los
trabajadores y trabajadoras.
DESCRIPCIÓN
Revisión del Plan de
Prevención de Riesgos Laborales para introducir la dimensión de género en todas
las medidas y herramientas en que no se han tenido en cuenta las necesidades
específicas de las personas trabajadoras según su sexo. Incluir en el plan las
actuaciones preventivas referidas a los riesgos específicos que afectan a los
trabajadores, tales como los riesgos psicosociales, ergonómicos y laborales
durante embarazo y lactancia.
Responsable: Comité de
seguridad y salud laboral.
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Plan de Prevención de RRLL.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Mantener un registro sobre
siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo e informar
periódicamente a la Comisión de Igualdad.
DESCRIPCIÓN
Se pondrá en marcha un
Registro de siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexos
para estudiar la casuística y plantear medidas correctoras. Este registro se
mantendrá permanentemente actualizado. La Comisión debe estar informada de los
resultados y participar en la implantación de medidas.
Responsable: Comité de
seguridad y salud laboral.
Destinatario: Toda la
plantilla - Comisión de Igualdad.
Indicadores:
·
Documentación acreditativa de la realización del registro.
Fecha límite: 07-03-2023
Descargar página
Prevención de la salud laboral
Evitar riesgos para la salud
de las mujeres
MEDIDA
Evaluar los riesgos
laborales físicos y psíquicos desde una perspectiva de género.
DESCRIPCIÓN
Realizar una evaluación de
riesgos laborales físicos y psíquicos, desde una perspectiva de género,
poniendo especial atención a la prevención de los riesgos específicos que
afectan a trabajadoras durante el embarazo y la lactancia, y desarrollar las
correspondientes actuaciones preventivas que se articularán en el Plan de
Prevención de Riesgos Laborales.
Responsable: Comité de
seguridad y salud laboral.
Destinatario: Toda la
plantilla
Indicadores:
·
Documentación acreditativa de la realización de la evaluación y Plan de
Prevención de Riesgos Laborales.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Establecer medidas y
acciones para cubrir las necesidades específicas durante el embarazo y la
lactancia.
DESCRIPCIÓN
Durante la vigencia de este
Plan de Igualdad se pondrán en marcha las siguientes medidas:
-Habilitar un espacio y/o
mobiliario adecuado para los descansos de las embarazadas y lactancia natural.
-Eximir a las mujeres
durante el embarazo y la lactancia de realizar turnos nocturnos, sin merma de
su retribución (con derecho a percibir el complemento de nocturnidad
correspondiente).
-Adecuar la ropa de trabajo
para adaptarlo a las características físicas especiales de la mujer en estado
de gestación.
Responsable: RRHH y Comité
de seguridad y salud laboral.
Destinatario: Trabajadoras
embarazadas y en período de lactancia.
Indicadores:
·
Nº de medidas y acciones implementadas y evaluación de su incidencia.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Considerar las trabajadoras
en etapa menopáusica como grupo especialmente protegido en relación a la salud.
DESCRIPCIÓN
Diseñar una política
específica para las trabajadoras que sufren los síntomas de la menopausia y repercuten
de forma negativa en su desempeño laboral.
Responsable: RRHH y Comité
de seguridad y salud laboral.
Destinatario: Trabajadoras
en periodo menopáusico.
Indicadores:
·
Documentación de la política y su implementación.
Fecha límite: 07-03-2023
Prevención del acoso sexual y por razón de género
Registrar y analizar los
casos de acoso producidos en la empresa
MEDIDA
Se elaborará un informe
anual que detallará los casos de acoso notificados a la empresa, las medidas
que se implementaron y su resolución.
DESCRIPCIÓN
Diseñar una política
específica para las trabajadoras que sufren los síntomas de la menopausia y
repercuten de forma negativa en su desempeño laboral.
Responsable: RRHH
Destinatario: Representantes
de los trabajadores, Comisión de Igualdad.
Descargar página
Indicadores:
·
Base de datos y revisión semestral de los casos
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Elaboración de una
declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la
Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del
acoso sexual.
DESCRIPCIÓN
Esta declaración de
principios se comunicará a toda la plantilla, incidiendo en la responsabilidad
de cada una de las partes en garantizar un entorno laboral exento de acoso,
fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.
Responsable: Dirección de la
empresa.
Destinatario: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Comunicación enviada a toda la plantilla.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Elaborar un protocolo de
prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo.
DESCRIPCIÓN
Se elaborará, mediante
negociación colectiva, un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso
sexual y por razón de sexo, que incluirá una declaración de principios de la
empresa contra el acoso sexual, definición de ambos conceptos y la tipología de
acoso que se dan en el mercado laboral, con ejemplos de este tipo de conductas,
establecimiento de un procedimiento de actuación (forma de hacer la denuncia, medidas
cautelares, tramitación de la investigación, confidencialidad de la misma,
tipificación de ambos tipos de acosos como falta muy grave) y referencias
normativas, garantizando en todo momento la urgencia en resolución y la
confidencialidad durante todo el proceso.
Responsable: RRHH y Comité
de Prevención.
Destinatario: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Protocolo de acoso.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Difundir el protocolo de
acoso sexual y/o moral a toda la plantilla.
DESCRIPCIÓN
El protocolo se difundirá
por los distintos medios de comunicación de la empresa para garantizar que
llegará al conocimiento de toda la plantilla y se incluirá, en el formato que
se considere oportuno, en la documentación de bienvenida de las nuevas incorporaciones.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Comunicación enviada a la plantilla.
·
Tríptico o folleto.
·
N.º de campañas periódicas de difusión del protocolo de acoso.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Impartir formación
específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
DESCRIPCIÓN
Se incluirá en la formación
obligatoria de la empresa cursos sobre prevención del acoso sexual o por razón
de sexo o bien se incluirá un módulo específico sobre esta materia en las
distintas formaciones impartidas en el ámbito laboral especialmente la
formación destinada a la promoción en la empresa.
Responsable: RRHH -
Formación
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Destinatario: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
N.º de cursos realizados y personas que lo reciben.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Publicitar el procedimiento
para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, donde se
incluya un Canal de denuncias.
DESCRIPCIÓN
Aunque el procedimiento de
denuncia está incluido en el Protocolo de acoso, es importante que se divulgue
de forma clara y precisa dónde y cómo denunciar los casos de acoso sexual y por
razón de sexo.
Responsable: RRHH
Destinatario: Toda la
plantilla.
Indicadores:
·
Documentos de divulgación del canal de denuncias.
·
N.º de campañas informativas.
·
N.º de denuncias recibidas.
Fecha límite: 07-03-2023
MEDIDA
Garantizar máxima
confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima.
DESCRIPCIÓN
Para la máxima protección de
la víctima de acoso sexual o por razón de sexo la empresa velará por garantizar
su confidencialidad desde el momento en que tenga conocimiento de la situación.
Las personas encargadas de tramitar los casos de acoso firmarán un documento de
confidencialidad.
Responsable: RRHH
Destinatario: Trabajadores
víctimas de acoso sexual o por razón de sexo.
Indicadores:
·
Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo.
·
Documento de confidencialidad de la empresa.
Fecha límite: 07-03-2023
Prevención del acoso sexual y por razón de género
Ayudar a las personas en
situación de acoso o violencia de género
MEDIDA
Ofrecer asesoramiento y
apoyo profesional psicológico y médico a las trabajadoras víctimas de acoso
sexual o por razón de sexo.
DESCRIPCIÓN
La empresa les facilitará
asesoramiento y apoyo profesional, psicológico y médico, haciéndose cargo de
los gastos.
Responsable: RRHH
Destinatario: Trabajadores
víctimas de acoso sexual o por razón de sexo.
Indicadores:
·
N.º de casos a los que se le ofrece asesoramiento.
·
Documentos acreditativos del pago.
Fecha límite: 07-03-2023
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7.
CALENDARIOS DE ACTUACIÓN
Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación
de las medidas del plan de igualdad para el primer año de ejecución (2022):
|
Fecha límite |
Estado |
Medida |
Objetivo |
Materia |
|
07-03-2023 |
En curso |
Formar al
equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos
humanos desde una perspectiva de género. |
Sensibilizar y
formar en materia de igualdad a las personas responsables de la selección de
personal |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2023 |
En curso |
Garantizar que todos
los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la
plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad. |
Facilitar y
promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y
familiar |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Implantar
medidas de conciliación ampliadas para casos de adopción internacional. |
Establecer
medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y
faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Facilitar la
movilidad geográfica y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la
solicitud sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares),
siempre contando con la existencia de vacantes en destino solicitado. |
Establecer
medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y
faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Facilitar el
cambio de turno o movilidad geográfica voluntaria para los casos de
situaciones parentales relacionadas con regímenes de visitas de hijos/as u
otras situaciones de padres o madres separados/as. |
Establecer
medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y
faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Garantizar que las
personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la
conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de
su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. |
Facilitar y
promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y
familiar |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Informar periódicamente
a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos
relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. |
Facilitar y
promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y
familiar |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Establecer una
Política Retributiva clara y transparente a fin de facilitar su control
antidiscriminatorio. |
Garantizar la
objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo |
Condiciones salariales |
|
07-03-2023 |
En curso |
Informar a la
Comisión de Igualdad de los resultados de la formación anual desagregados por
sexo, en caso de que en la oferta hubiera diferencia entre hombre y mujer. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Aprobar medidas de
compensación del tiempo empleado en formación fuera del horario de trabajo. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Informar y
anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las
convocatorias sean conocidas por toda la plantilla. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Equiparar a las parejas de hecho y sus hijos con los matrimonios en todo
lo que tiene que ver con los derechos de conciliación familiar y laboral. |
Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación
y faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
Descargar página
|
07-03-2023 |
En curso |
Ampliar las medidas de protección legales para las víctimas de violencia
de género. |
Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación
y faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Facilitar el
acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un
permiso de nacimiento y cuidado del menor y/o excedencia, así́ como a mujeres
víctimas de violencia de género que se han visto obligadas a obtar por la
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Considerar las
trabajadoras en etapa menopáusica como grupo especialmente protegido en
relación a la salud. |
Evitar riesgos
para la salud de las mujeres |
Prevención de la salud laboral |
|
07-03-2023 |
En curso |
Garantizar
máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Publicitar el
procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo, donde se incluya un Canal de denuncias. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Impartir
formación específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Difundir el
protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Elaborar un protocolo
de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Elaboración de una
declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la
Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del
acoso sexual. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Registrar y
analizar los casos de acoso producidos en la empresa. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2023 |
En curso |
Establecer medidas y
acciones para cubrir las necesidades específicas durante el embarazo y la
lactancia. |
Evitar riesgos
para la salud de las mujeres |
Prevención de la salud laboral |
|
07-03-2023 |
En curso |
Mantener el
derecho a todos los beneficios sociales, como si se estuviera en activo,
durante los periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o
lactancia, o excedencias por cuidado de hijos u otros familiares. |
Establecer
medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y
faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Evaluar los riesgos
laborales físicos y psíquicos desde una perspectiva de género. |
Evitar riesgos
para la salud de las mujeres |
Prevención de la salud laboral |
|
07-03-2023 |
En curso |
Mantener un
registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por
sexo e informar periódicamente a la Comisión de Igualdad. |
Introducir la
dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos
laborales |
Prevención de la salud laboral |
|
07-03-2023 |
En curso |
Adaptar la política
y las herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de
adaptarlas a las necesidades y características físicas, psíquicas, biológicas
y sociales de los trabajadores y trabajadoras. |
Introducir la
dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos
laborales |
Prevención de la salud laboral |
|
07-03-2023 |
En curso |
Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a
las extinciones de contrato informando siempre del motivo. |
Evitar la pérdida de personal femenino |
Extinción del contrato |
Descargar página
|
07-03-2023 |
En curso |
Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos
de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas
correctoras. |
Evitar la pérdida de personal femenino |
Extinción del contrato |
|
07-03-2023 |
En curso |
Realizar
acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre
igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto
equilibrado de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las
medidas de conciliación existentes en la empresa. |
Fomentar en la
plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades
familiares |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Difundir mediante
los canales habituales de comunicación de la empresa los distintos permisos,
derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la legislación
vigente, incentivando su uso entre la plantilla masculina. |
Fomentar en la
plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades
familiares |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2023 |
En curso |
Programar
acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar
su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u
ocupaciones en las que estén subrepresentadas. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Elaborar y revisar
el Plan de Formación Anual para todos los trabajadores que contribuya a su
desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Difundir el
protocolo/manual de selección entre las personas que intervienen en los
procesos de selección y en la decisión de contratación. |
Sensibilizar y
formar en materia de igualdad a las personas responsables de la selección de
personal |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2023 |
En curso |
Establecer la
revisión periódica del equilibrio por sexos en la plantilla. |
Dar igualdad
de acceso a la empresa a ambos géneros ante igualdad de méritos y experiencia |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2023 |
En curso |
Fomentar la
contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de
temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres, en el caso de que
concurrieran las circunstancias idóneas para ello, atendiendo al esfuerzo y
al compromiso de la persona trabajadora. |
Fomentar la
contratación indefinida |
Modalidades de contratación y tipos de jornada |
|
07-03-2023 |
En curso |
Hacer extensivos los
beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo
parcial. |
Garantizar la
igualdad de trato en las distintas modalidades de contratación |
Modalidades de contratación y tipos de jornada |
|
07-03-2023 |
En curso |
Establecer
colaboraciones con centros educativos para publicitar ofertas de trabajo
dirigidas a mujeres para ocupar puestos mayoritariamente masculinizados y
crear una bolsa de trabajo con las aspirantes. Esta medida se establece como
consecuencia de los diferentes acuerdos que la empresa tiene con los centros
educativos y la cual se está cumpliendo a fecha actual, fomentando la
proactividad de la empresa para publicitar las ofertas de trabajo. |
Dar igualdad
de acceso a la empresa a ambos géneros ante igualdad de méritos y experiencia |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2023 |
En curso |
Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y
contrataciones realizadas por sexo, que se podrá justificar con los
finalistas en los procesos selectivos. |
Dar igualdad de acceso a la empresa a ambos géneros ante igualdad de méritos
y experiencia |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
Descargar página
|
07-03-2023 |
En curso |
Ofertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se
produzcan para trabajar a tiempo completo. |
Fomentar la contratación indefinida |
Modalidades de contratación y tipos de jornada |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Utilizar
currículums ciegos en los procesos de selección. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Informar por escrito
a empresas externas de selección sobre los criterios empresariales y los
compromisos acordados en la Comisión de Igualdad. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Consensuar los
criterios de los procesos de selección con la Comisión de Igualdad. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Potenciar la
participación femenina en los tribunales o comités de selección. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Revisar y
actualizar las prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas de
empleo, vacantes internas…) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar
estereotipos de género. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Revisar el lenguaje
y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal
para asegurar su objetividad. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Redacción de
un Protocolo de procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no
discriminatorios. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Diseñar sistemas que
permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que
actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial. |
Fomentar la
contratación indefinida |
Modalidades de contratación y tipos de jornada |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Elaborar una
descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno
de ellos. |
Catalogar y
valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios |
Clasificación profesional |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Elaboración de
herramientas de detección de necesidades formativas, haciendo especial
hincapié́ en las deficiencias técnicas o habilidades a desarrollar de manera
que en la medida que fuere posible las mujeres, puedan obtener capacitación
para ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Elaborar por
escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios
profesionales de la empresa. |
Utilizar
criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Formar a las
personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso
sexual y por razón de sexo. |
Sensibilizar y
formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso |
Formación profesional |
|
|
07-03-2023 |
En curso |
Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para
las personas de RRHH. |
Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso |
Formación profesional |
|
Descargar página
|
07-03-2023 |
En curso |
Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la
empresa. |
Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso |
Formación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Potenciar la
participación de la Comisión de Igualdad en los tribunales o comités de
promoción. |
Utilizar
criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Establecer medidas
para limitar los períodos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral
en puestos de responsabilidad. |
Utilizar
criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Compromiso de
la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas
de conciliación familiar. |
Utilizar
criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Garantizar las
mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de
su jornada. |
Utilizar criterios
de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Establecer
criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos
de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género. |
Utilizar
criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Mantener una base de
datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y
grupo profesional. |
Catalogar y
valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios |
Clasificación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Diseñar
programas de información y motivación para impulsar la participación de las
trabajadoras en los procesos de promoción profesional. |
Fomentar la
promoción profesional de la mujer |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Dar prioridad a las
mujeres en los procesos de promoción interna para cubrir puestos en
departamentos masculinizados, teniendo siempre en cuenta su idoneidad,
competencia, capacidad y compromiso si en ellas concurrieran tales circunstancias. |
Fomentar la
promoción profesional de la mujer |
Promoción profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Implementar
medidas de acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos
masculinizados, siempre que exista la demanda al puesto de trabajo a ocupar. |
Alcanzar un
equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y
condiciones laborales |
Clasificación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Implementar medidas
destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por
grupos profesionales. |
Alcanzar un
equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y
condiciones laborales |
Clasificación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Informar a la
Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de
hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo
profesional. |
Catalogar y
valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios |
Clasificación profesional |
|
07-03-2023 |
En curso |
Ofrecer asesoramiento y apoyo profesional psicológico y médico a las
trabajadoras víctimas de acoso sexual o por razón de sexo. |
Ayudar a las personas en situación de acoso o violencia de género |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación
de las medidas del plan de igualdad para los siguientes años hasta fin de
vigencia (2026).
Se realizará una revisión
anual del cumplimiento de las medidas establecidas para el primer año y se irán
añadiendo de forma periódica según necesidades y situación de la empresa:
|
Fecha límite |
Estado |
Medida |
Objetivo |
Materia |
|
07-03-2024 |
Programada |
Formación en
igualdad a todos/as los trabajadores/as de la empresa. |
Sensibilizar y
formar en materia de igualdad |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2024 |
Programada |
Implantar medidas de conciliación ampliadas |
Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de
conciliación y faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
Descargar página
|
07-03-2024 |
Programada |
Facilitar el cambio de turno o movilidad geográfica voluntaria |
Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de
conciliación y faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Informar
periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y
permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. |
Facilitar y
promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y
familiar |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Establecer una
Política Retributiva clara y transparente a fin de facilitar su control
antidiscriminatorio. |
Garantizar la
objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema
retributivo |
Condiciones salariales |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Informar a la
Comisión de Igualdad de los resultados de la formación anual desagregados por
sexo, en caso de que en la oferta hubiera diferencia entre hombre y mujer. |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Ampliar las medidas
de protección legales para las víctimas de violencia de género. |
Establecer
medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y
faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2024 |
Programada |
Facilitar el
acceso a cursos de todo el personal |
Facilitar el
acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su
desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Garantizar máxima
confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
Programada |
Difundir el
protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla, anualmente, de forma
actualizada |
Prevenir y atender
las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Registrar y analizar
los casos de acoso producidos en la empresa anualmente. |
Prevenir y
atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo |
Prevención del acoso sexual y por razón de género |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Mantener el
derecho a todos los beneficios sociales |
Establecer
medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y
faciliten su ejercicio |
Tiempo de trabajo y conciliación |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Mantener un registro
sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo e
informar periódicamente a la Comisión de Igualdad, anualmente. |
Introducir la
dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos
laborales |
Prevención de la salud laboral |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Informar a la
Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de
contrato informando siempre del motivo, anualmente. |
Evitar la
pérdida de personal femenino |
Extinción del contrato |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos
de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas
correctoras, anualmente. |
Evitar la pérdida de personal femenino |
Extinción del contrato |
Descargar página
|
07-03-2024 07-03-2025 |
Programada |
Elaborar y revisar el Plan de Formación Anual para todos los
trabajadores que contribuya a su desarrollo profesional y a equilibrar la
plantilla. |
Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que
contribuyan a su desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada |
Formación profesional |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Establecer la
revisión anual del equilibrio por sexos en la plantilla. |
Dar igualdad
de acceso a la empresa a ambos géneros ante igualdad de méritos y experiencia |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Revisar y actualizar
las prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas de empleo,
vacantes internas…) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar
estereotipos de género, de forma periódica anual. |
Garantizar que
la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan
en cuenta el género |
Acceso a la empresa y procesos de selección |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
Programada |
Realizar una
formación específica en materia de igualdad y género para las personas de
RRHH, de forma actualizada, incluyendo modificaciones de normativa |
Sensibilizar y
formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso |
Formación profesional |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Mantener el
compromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores
acogidos a medidas de conciliación familiar. |
Utilizar
criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
Promoción profesional |
|
07-03-2024 07-03-2025 |
En curso |
Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento,
tipo de contrato, puesto y grupo profesional, anualmente. |
Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no
discriminatorios |
Clasificación profesional |
1.
EVALUACIÓN Y REVISIÓN
El artículo 46 de la Ley
Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los
planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de Igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
La fase de seguimiento y
evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de DORANJO S.L.U. permitirá
conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes
áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se
realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre
posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este
acontecimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan
la flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del
desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.
El seguimiento y evaluación
del Plan será realizado por la Comisión de Igualdad, que interpretará el
contenido del Plan y evaluará su grado de cumplimiento, los objetivos marcados
y las acciones programadas.
La Comisión tendrá las
siguientes funciones y atribuciones generales:
·
Interpretación del Plan de Igualdad
·
Seguimiento de su ejecución
·
Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e
interpretación del presente Plan de Igualdad.
·
Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este
Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones
que resulten necesarias.
·
Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de
los compromisos acordados y grado de implantación.
·
Intervención cuando desde algún centro les sea requerida, tanto desde la
dirección de la empresa, como desde la RLT, como desde trabajadores o
trabajadoras concretas. Sea el motivo que sea (asesoramiento, interpretación
del plan, solución de conflictos, etc.)
·
Los acuerdos que adopte la Comisión en cuestiones de interés general se
considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia
obligatoria.
Funcionamiento
La Comisión se reunirá como
mínimo cada tres meses durante el 1º año de vigencia y cada 6 meses los
siguientes con carácter ordinario. Se podrán celebrar reuniones extraordinarias
siempre que sea requerida su intervención, previa comunicación escrita al
efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Descargar página
La Comisión se entenderá
válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la
mayoría absoluta de cada representación, pudiendo las partes acudir asistidas
de las/los asesoras/es que estimen convenientes.
Los acuerdos de la Comisión
para su validez requerirán del voto favorable de la mayoría absoluta de cada
una de las dos representaciones. En el supuesto de que el informe de
seguimiento plantee la necesidad de introducir adaptaciones o modificaciones en
algún aspecto relacionado con la ejecución del Plan, se informará a la
Dirección de la empresa.
Medios
Para el cumplimiento de las
funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se
compromete a facilitar los medios necesarios, en especial:
·
Lugar adecuado para celebrar las reuniones.
·
Material preciso para ellas.
·
Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en
criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la
periodicidad correspondiente.
Causas de revisión:
Las causas de revisión del
Plan de igualdad serán las siguientes:
·
Modificación de algún componente del Comité de Igualdad
·
Cumplimiento de objetivos en un menor plazo
·
Incumplimiento de objetivos en el plazo fijado
·
Denuncias por parte de los empleados en materias de acoso sexual, brecha
salarial y/o conciliación de vida laboral y personal
·
Cambios de gran importancia en la plantilla o dirección de la empresa
1.
PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN
Para solventar las posibles
discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, revisión o evaluación del
Plan de Igualdad, la Comisión se encargará de revisar y realizar las
modificaciones oportunas en cuanto a:
·
El grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los
resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.
·
Análisis de la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos
puestos en marcha en el desarrollo del Plan.
·
Posibilidad de una buena transmisión de información entre las áreas y/o
departamentos y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda
ajustar a sus objetivos y adaptar para dar respuesta continuada a las nuevas
situaciones y necesidades según vayan surgiendo.
·
Efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la
pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por
último, de la eficiencia del Plan.
Teniendo en cuenta la
vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia anual desde la
entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la
finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los
resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del
Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.
En base a la evaluación
realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de
mejora y los cambios que deben incorporarse.