ARTÍCULO Nº 1031 (CVE: BOME-A-2021-1031) DESCARGAR ARTÍCULO

El Excmo. Sr. Presidente de la Ciudad Autónoma de Melilla, mediante Decreto de 25/10/21, registrado al número 2021001197, en el Libro Oficial de Decretos de la Presidencia ha decretado lo siguiente:

“El Pleno de la Excma. Asamblea de esta Ciudad Autónoma, en sesión celebrada el día 7 de septiembre de 2021, acordó aprobar, con carácter inicial, la propuesta de la Consejera de Presidencia y Administración Pública relativa a las Plantillas de Personal de la CAM. Dicha propuesta se publicó en el Boletín Oficial de la Ciudad número 5896 de fecha 17 de septiembre de 2021, quedando expuesta al público a los efectos de alegaciones. Transcurridos los 15 días, sin que éstas se hayan presentado, según escrito de fecha 18 de octubre de 2021 del Director Gral. de Atención, Participación Ciudadana y Juventud, la propuesta debe entenderse definitivamente aprobada.

De acuerdo con lo anterior, y visto el expediente 20851/2021, en virtud de las competencias que tengo atribuidas, VENGO EN DISPONER:

La publicación de las Plantillas del Personal de la Ciudad Autónoma de Melilla para el año 2021.”

Contra la aprobación definitiva de las Plantillas de Personal de la Ciudad para el ejercicio 2021, los interesados legítimos podrán interponer el correspondiente recurso contencioso-administrativo en la forma y plazo que establece la Ley reguladora de dicha jurisdicción ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, o cualquier otro que pudieran considerar conveniente a sus intereses.

Melilla, 29 de octubre de 2021

El Secretario Acctal. del Consejo de Gobierno,

Antonio J. García Alemany

INFORME-MEMORIA DE LA PLANTILLA DE LA CIUDAD AUTÓNOMA DE MELILLA

PARA EL AÑO 2021

Desde la entrada en vigor de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, hoy Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante TREBEP), al regular las bases del régimen estatutario de los funcionarios y del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, supuso una importante reforma de aplicación directa en el ámbito de las administraciones públicas.

Si bien no se introducían cambios relevantes en la ordenación del empleo público, en comparación con la legislación básica anterior, con excepción de las modificaciones que afectan a los grupos de clasificación profesional de los funcionarios de carrera, hay que destacar que desde el punto de vista de su aplicación práctica puede ser realmente compleja y conflictiva en la medida que haría falta incorporar referencias más explícitas a muchos de los aspectos en él contemplados a consecuencia de la constante remisión normativa en materia de función pública a una inexistente aún normativa de desarrollo legislativo del TREBEP, sobre todo en materia de función pública local.

Los Planes de Ordenación de los Recursos Humanos son meras normas habilitadoras de la adopción de medidas ya previstas en el Ordenamiento Jurídico como consecuencia de un diagnóstico de la organización que encuentra en el Plan la norma objetivadora.

Los Instrumentos de Ordenación de la Gestión de Recursos Humanos son los medios jurídicamente establecidos que coordinados adecuadamente sirven a la Administración para organizar u ordenar la gestión de personal, siendo que la legislación vigente ha creado, entre otros, las denominadas Plantilla de personal.

El legislador no da una definición de la plantilla de personal, y tanto la LBRL, como el TRRL la identifican con la RPT. No obstante, la distinción entre Plantilla y RPT exige separar los conceptos de plaza y puesto de trabajo, que no siempre aparece clara y precisa en todos los textos legales, llegándose a confundir en algunos casos.

En este sentido, el TREBEP no contiene referencias específicas sobre las plantillas presupuestarias, lo que parece indicativo de que esta materia concreta quedará a disposición de las leyes sectoriales de cada Administración que establecerán cada una las normas que les sean de aplicación.

Se puede definir como relación detallada de plazas asignadas a cada una de las Escalas, Subescalas, Clases y Categorías, en que se integran los funcionarios, el personal laboral y eventual, bien para la totalidad de la organización (plantilla inorgánica), bien para cada órgano de la misma (plantilla orgánica).

Así las cosas, la Plantilla es el conjunto de plazas creadas por cada Administración agrupadas en Cuerpos, Escalas, Subescalas, Clases y Categorías en lo funcionarial y los diversos grupos de clasificación en lo laboral, de acuerdo con la estructura establecida por la normativa aplicable. La plantilla de personal materializa la estructura de personal.

Con bastante frecuencia se hacía referencia al concepto de “Plantilla Presupuestaria de Personal” como el conjunto de plazas efectivamente dotadas por cada administración, constituyendo tradicionalmente el instrumento básico de ordenación y control de personal. A partir de la Ley 30/1984 gran parte de sus tradicionales funciones han pasado a ser asumidas por las RPT, quedando en última instancia reducidas las Plantillas a los aspectos de control presupuestario y de información cuantitativa, con el objetivo de coordinar la estructura del empleo público de cada Administración con las decisiones presupuestarias anuales. Así, la Ley 30/1984 se limita a señalar la obligatoriedad de la plantillas para todo tipo de personal ligándolas a los Presupuestos.

En la legislación específicamente local se dedican preceptos a la regulación de la plantilla, tanto en la LBRL, como en el TRRL; y presupuestariamente, en el Texto Refundido de la Ley de Haciendas Locales, por la interconexión entre Plantilla y Presupuesto, aludiendo a la necesaria integración y coordinación entre ambas figuras.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección séptima, de 20 de Octubre de 2008, ofrece ambas definiciones, destacando la subordinación de la Plantilla orgánica a la RPT: “La RPT es el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, y precisando la denominación, características esenciales delos mismos, requisitos exigidos para el desempeño de cada puesto y determinación de sus retribuciones complementarias”.

Por su parte, la Plantilla Orgánica tiene un ámbito más reducido, pues no determina las características esenciales del puesto, ni requisitos para su ocupación, y su finalidad es distinta, predominantemente de ordenación presupuestaria, y por ello, exenta de preceptiva negociación sindical. En definitiva, la aprobación de la Plantilla Orgánica o Plantilla Presupuestaria no es sino la aprobación de una partida de los presupuestos y por lo tanto, una cuantificación de plazas.”

El artículo 90 de la LBRL establece: “La plantilla comprende todos los puestos de trabajo (se refiere a plazas) reservados a funcionarios, personal laboral y eventual”.

“1. Corresponde a cada Corporación Local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual”.

Asimismo el artículo 126 del TRRL, dispone:

“1. Las plantillas, que deberán comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarán anualmente con ocasión de la aprobación del Presupuesto y habrán de responder a los principios de racionalidad, economía, y eficacia enunciados en el artículo 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril.

A ellos se unirán los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios.

Las plantillas podrán ser ampliadas en los siguientes supuestos:

a) Cuando el incremento del gasto quede compensado mediante la reducción de otras unidades o capítulos de gastos corrientes no ampliables.

b) Siempre que el incremento de las dotaciones sea consecuencia del establecimiento o ampliación de servicios de carácter obligatorio que resulten impuestos por disposiciones legales.

Lo establecido en este apartado será sin perjuicio de las limitaciones específicas contenidas en leyes especiales o coyunturales.”

Pero cualquier modificación exige los mismos trámites que su aprobación. La creación de plazas y la plantilla es consustancial con la potestad de autoorganización a que se refiere el artículo 4.1.a) de la LBRL, excluida, por tanto y en principio, de la obligatoriedad de la negociación. No obstante, vistos los términos del artículo 32.c) de la Ley 9/1987, de 12 de junio (LOR) en la redacción dada por la Ley 7/1990, de 19 de julio, que se refiere a la preparación y diseño de los planes de OEP, en que se encuentra insita la negociación colectiva, pues mal se puede preparar y diseñar la OEP si previa o conjuntamente con ésta no se ha examinado la creación de plazas.

Ahora bien, en cuanto a la potestad de autoorganización tampoco debe olvidarse que por encima de las decisiones están las Leyes que anualmente aprueban los Presupuestos Generales del Estado que pueden, y así lo vienen haciendo, condicionar la facultad de creación de plazas. Jurídicamente, la doctrina del Tribunal Supremo (TS) y de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) de las Comunidades Autónomas se han pronunciado en este sentido en multitud de Sentencias y Autos, de los que son reflejo los siguientes:

Participa de la naturaleza normativa al referirse a una ampliación y modificación de plantilla, con vocación de que permanezca incorporada indefinidamente al régimen jurídico y organizativo del ente local.

Las plantillas son disposiciones generales de carácter normativo y ordinamental (...) de acuerdo con las facultades que en el ámbito organizativo interno corresponden a los entes públicos... teniendo un procedimiento específico para su elaboración, configuradas como auténticas reglamentaciones organizativas y partícipes de la naturaleza de disposiciones generales (...).

La jurisprudencia hoy consolidada mantiene el reconocimiento de carácter de disposición general de los acuerdos de fijación de plantillas.

La Jurisprudencia asimila la Plantilla orgánica a las disposiciones de carácter general (a tener en cuenta a efectos de su impugnación y en concreto, a efectos de la interposición del recurso de casación) y no como actos administrativos de destinatario plural, como actos ordenadores y no como actos ordenados.

Se caracterizan por las siguientes notas:

1.- Se integran en el ordenamiento jurídico, completándolo.

2.- Se erigen en parte rectora de ulteriores relaciones y situaciones jurídicas.

3.- Su eficacia no se agota en una aplicación, sino que permanece, situada en un plano de abstracción, por encima de destinatarios individualizados y en una perspectiva temporal indefinida, como base de una pluralidad indeterminada de cumplimientos futuros.

En lo que al contenido se refiere, la plantilla deberá comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobará anualmente con ocasión de la aprobación del Presupuesto.

A ellas se unirán los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios. Así, las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general.

Su confección tiene que ser necesariamente planificada y hacerse en conexión con los datos que suministre la RPT y el Registro de Personal.

Para el caso de la Ciudad Autónoma de Melilla, el órgano competente para formar y tramitar el anteproyecto de las Plantillas de Personal, Relación de Puestos de Trabajo y Oferta Pública de Empleo recae en la Consejería de Presidencia y Administración Pública a tenor del Acuerdo del Consejo de Gobierno de fecha 19/12/2019, relativo a la aprobación del Decreto de Distribución de Competencias entre Consejerías de la Ciudad de Melilla. (BOME extraordinario núm. 43 de 19/152/19).

En su virtud, la Mesa General de Negociación en sesión extraordinaria y urgente celebrada el día 22 de enero de 2020, acordó aprobar por unanimidad la plantilla de los empleados públicos de la Ciudad Autónoma de Melilla y Oferta Pública de empleo correspondiente al año 2021, en la que esquemáticamente se contiene:

“MODIFICACIONES DE PLANTILLAS 2021

La Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 (B.O.E. de 31/12/2020), en lo que es preceptivo, establece en el TÍTULO III.- “De los gastos de personal”,  CAPÍTULO I: “De los gastos del personal al servicio del sector público”, en el artículo Uno.1.: “La incorporación de personal de nuevo ingreso con una relación indefinida en el sector público, a excepción de los órganos constitucionales del Estado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 72.1 de la Constitución, así como las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, se regulará por los criterios señalados en este artículo y se sujetará a una tasa de reposición de efectivos del 110 por cien en los sectores prioritarios y del 100 por cien en los demás sectores.

La tasa de reposición del 110% del apartado anterior que esta Ciudad Autónoma puede aplicar, toda vez que el total de bajas y/o jubilaciones de 2020 ascienden a 39 ( exceptuando las de Policía Local), procede crear 4 plazas adicionales.

Uno.1.3. Se consideran sectores prioritarios a efectos de la tasa de reposición:

...//...

D) Administraciones Públicas respecto del control y lucha contra el fraude fiscal, laboral, de subvenciones públicas y en materia de Seguridad Social, y del control de la asignación eficiente de los recursos públicos.

E) Administraciones Públicas respecto del asesoramiento jurídico y la gestión de los recursos públicos.

G) Administraciones Públicas respecto de la cobertura de las plazas correspondientes al personal de los servicios de prevención y extinción de incendios.

Ñ) Plazas de personal que presta asistencia directa a los usuarios de los servicios sociales.

O) Plazas de personal que realiza la gestión de prestaciones y políticas activas en materia de empleo.

P) Plazas de seguridad y emergencias.

Q) Plazas de personal que realiza una prestación directa a los usuarios del servicio de transporte público.

R) Personal de atención a los ciudadanos en los servicios públicos.

S) Personal que preste servicios en el área de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Asimismo el art.- 19.Uno.4 de esta Ley 11/2020 de P.G.E., en lo que es preceptivo, establece que :” La tasa de reposición será del 115 por ciento para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, cuerpos de Policía Autonómica y Policías Locales”, y toda vez que las jubilaciones en este cuerpo han sido de 13 Policías,  procede crear 2 nuevas plazas de Agentes de Policía Local.

5. En todo caso, la oferta deberá atenerse a las disponibilidades presupuestarias del capítulo I del presupuesto de gastos.

6. No computarán para el límite máximo de tasa:

a) El personal que se incorpore en ejecución de ofertas de empleo público de ejercicios anteriores.

b) Las plazas que se convoquen por promoción interna.

c) Las plazas correspondientes al personal declarado indefinido no fijo por sentencia judicial.

Funcionarios Propios:

- Se crea, por aplicación del art.-Uno.1, de la Ley 11/2020 de P.G.E-2021:

- 1 plaza de Técnico Administración General, subgrupo A1, la dotación pasa a 29 plazas

- 1 plaza de Técnico Economista, subgrupo A1, la dotación pasa a 13 plazas.

- 1 plaza de Educador/a Social, subgrupo A2, la dotación pasa a 2 plazas

- Se crean 2 plazas de Policía Local (C1) por aplicación del Art.-19.Uno.4 de la Ley 11/2020 de P.G.E-2021 (115% de tasa de reposición de Policías Locales).

- Se crean 2 plazas de Policía Local (C1) por Sentencia T.S.J.-Andalucia.

- Se crean 3 plazas por bajas jubilaciones. La dotación total pasa a 238 plazas

- Se crean 2 plazas de Bombero-Conductor (C1), la dotación pasa a 85 plazas.

- Se suprimen 2 plazas de Administrativo (C1), la dotación pasa a 59 plazas.

- Se suprimen 4 plazas de Oficial de Medio Ambiente (C2), la dotación pasa a 4 plazas.

- Se crean 6 plazas de Auxiliar Administrativo (C2), la dotación pasa a 130 plazas.

- Se crean 3 plazas de Auxiliar Administrativo (C2), la dotación pasa a 133 plazas.

- Se crean 3 plazas de Administrativo (C1), por promoción interna, la dotación pasa a 62 plazas.

- Se crea una Plaza de Inspector/a Administrativo/a Tributario/a (C1) por promoción interna, la dotación pasa a 1 plaza.

- Se crea 1 plaza de Técnico Economista, subgrupo A1, promoción interna, la dotación pasa a 14 plazas.

Personal Laboral:

- Se suprime 1 plaza de Profesor de Tamazight subgrupo A2, la dotación es de 0 plazas.

- Se crea 1 plaza de Gestor/a Cultural y Artístico/a subgrupo A2, la dotación es de 1 plaza.

- Se crea 1 plaza de Auxiliar Administrativo, subgrupo C2, por aplicación del art.-Uno.1, de la Ley 11/2020 de P.G.E-2021, la dotación pasa a 38 plazas.

- Se suprime 1 plaza de Fontanero subgrupo C2, la dotación es de 3 plazas.

- Se suprime 1 plaza de Oficial 1ª de Oficios, subgrupo C2, la dotación es de 0 plazas.

- Se suprime 1 plaza de Auxiliar Administrativo, subgrupo C2, la dotación es de 38 plazas.

- Se crea 1 plaza de Técnico Medio, subgrupo-A2- (declarado indefinido no fijo por sentencia judicial) la dotación es de 1 plaza.

- Se crean 2 plazas de Oficial 1ª Administrativo, subgrupo-C1- (declarado indefinido no fijo por sentencia judicial) la dotación es de 9 plaza.

- Se crean 3 plazas de Auxiliar Administrativo, subgrupo-C2- (declarado indefinido no fijo por sentencia judicial) la dotación es de 38 plazas.

Melilla, 10 de junio de 2021

El Director Gral. de Función Pública,

Enrique Mingorance Méndez