ARTÍCULO Nº 435 (CVE: BOME-A-2020-435) DESCARGAR ARTÍCULO
BOME Nº 5770 - viernes, 3 de julio de 2020 Ir al BOMECIUDAD AUTÓNOMA DE MELILLA - DELEGACIÓN DE GOBIERNO EN MELILLA - Área de Trabajo e Inmigración
Resolución de fecha 18 de junio de 2020, por la que se registra y publica el plan de igualdad de fundación sociocultural y deportiva de la Real Federación Melillense De Futbol.
Resolución de
fecha 18 de junio de 2020 del Área de
Trabajo e Inmigración de la Delegación
del Gobierno en Melilla, por la que se
registra y publica el Plan de Igualdad de Fundación Sociocultural y Deportiva
de la Real Federación Melillense de Futbol.
Visto el texto del Plan de Igualdad de Fundación
Sociocultural y Deportiva de la Real Federación Melillense de Futbol", que
fue suscrito con fecha 25 de mayo de 2020, por el Pleno de la Comisión de
Igualdad integrado, por D. Javier Ventaja Cruz, en representación de la
Fundación (Dirección), Dª Lorena Asensio Ruiz, en representación del equipo de
la formación de la Fundación, Dª Olga Ventaja Cruz, en representación del
equipo auxiliar de la Fundación y D. José Carlos Martínez Asensio, y de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de
mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo,
La Delegada del Gobierno en Melilla, es competente para
resolver el presente expediente a tenor de lo dispuesto en el REAL DECRETO
2725/1998, de 18 de diciembre, artículo 4 apartado 2: "Los Delegados del
Gobierno en la ciudades de Ceuta y Melilla asumirán las competencias
resolutorias o de emisión de propuestas de resolución de los respectivos
Directores de Trabajo e Inmigración de las Delegaciones y Subdelegaciones del
Gobierno".
Por Resolución del Delegado del Gobierno en Melilla, de
fecha 11 de mayo de 2000, BOME 15 de abril, se delegó en el Director del Área
de Trabajo y Asuntos Sociales, hoy Área de Trabajo e Inmigración de esta
Delegación del Gobierno en su ámbito territorial de actuación, la competencia
de resolver: Expedientes de Regulación de Empleo, Registro y Depósito de
Convenios Colectivos y Registro e Inscripción de Cooperativas.
ACUERDA
Primero.-
Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el
correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con
notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín
Oficial de Melilla
Melilla, 18 de julio de 2020
LA DIRECTORA DEL ÁREA DE TRABAJO
E INMIGRACIÓN,
INTRODUCCIÓN
1.1. LA
ORGANIZACIÓN Y SU CONTEXTO.
La Fundación
socio-cultural y deportiva de la Federación Melillense de Fútbol, en adelante la Fundación RFMF, es una organización
sin ánimo de lucro fundada en octubre del 2008, que tiene afectado de
modo duradero su patrimonio a la realización de los fines de interés general
fomentando el desarrollo socio-cultural y deportivo así como la
promoción y sostenimiento
de actividades deportivas,
socio-sanitarias, inserción laboral, de atención social, cultural, formativas e
informativas, la educación y la cooperación para el
desarrollo, respecto a un sector de la población que por sus
características personales y sociales necesiten de un especial apoyo y
atención, tales como niños y niñas, personas en riesgo de exclusión social,
inmigrantes, personas mayores, personas con discapacidades físicas, psíquicas o
sensoriales, jóvenes y adultos.
Las
instalaciones de Fundación RFMF son las del campo de fútbol “La Espiguera” que
se encuentran en la Ciudad Autónoma de Melilla, Avenida Donantes de Sangre,
C.P.: 52100.
La
organización está conformada por equipo de profesionales de gran cualificación
y amplia experiencia en el sector y con una infraestructura dotada de amplias
instalaciones y con maquinaria y equipos de última tecnología. La mayoría del
personal es temporal y se dan de alta y baja según volumen de trabajo y
servicios a ofrecer.
La Fundación
RFMF, para la consecución de sus fines, puede realizar las siguientes
actividades:
a)
La programación de actividades para la juventud, como Entidad Prestadora
de Servicios a la Juventud.
b)
Organizar actividades de fomento del deporte en general y apoyo, tanto
económico, material y de personal, de eventos, competiciones y actividades de cualquier especialidad
socio-cultural y deportiva ya sean de carácter local, nacional o internacional.
c)
Organizar cursos y programas para el desarrollo de la formación y
promoción del empleo.
d)
Actividades dirigidas a mejorar la salud, la movilidad y comunicación y
la autonomía personal a las personas mayores, a las personas con discapacidad y
a las personas en situación de dependencia. Promover e incentivar el
envejecimiento activo.
e)
Desarrollar toda clase de programas que fomenten la integración
socio-laboral, el retorno, la reagrupación familiar, los procesos de acogida e
integración, así como los programas cofinanciados por Fondos de la Unión
Europea dirigidos a personas inmigrantes, solicitantes y beneficiarios de
protección internacional, apatridia y protección temporal.
f)
El desarrollo de programas para la atención a las personas con
necesidades de atención integral socio-sanitaria, los programas para la
atención a las personas con necesidades educativas o de inserción laboral y los
programas para el fomento de la seguridad ciudadana y la prevención de la
delincuencia.
g)
El desarrollo de programas de atención socio-sanitaria y de inserción
socio-laboral dirigida a personas reclusas, exreclusas y sometidas a medidas
alternativas.
h)
Respaldo tanto financiero como material y personal a los deportistas
melillenses, de cualquier categoría o especialidad deportiva, que concurran a
competiciones nacionales o internacionales, cuando así lo acuerde el Patronato,
prestando una especial atención a los incluidos en los sectores poblacionales
referidos en sus fines.
i)
Actividades de ocio y tiempo libre, en las que participen niños, niñas,
jóvenes, adultos y la tercera edad.
j)
Promover, apoyar o emprender actividades dirigidas a facilitar la inserción social y laboral de colectivos en desventaja
o riesgo social, mediante programas de formación y/o la recualificación de
personas ocupadas y desempleadas, servicios de orientación y acompañamiento e
iniciativas de todo tipo para facilitar el acceso al empleo, prestando especial
atención, entre otros, a colectivos de
adolescentes, jóvenes, mujeres, discapacitados y población inmigrante, e
incluyendo iniciativas y programas de prevención de situaciones de riesgo social y de exclusión, y a favor de
la integración social y laboral de estos colectivos y de la no discriminación
entre hombres y mujeres, prestando especial atención a la lucha contra la
violencia de género.
Actualmente
la Fundación
RFMF tiene implantado un sistema de gestión de la calidad y medio
ambiente basado en la norma UNE-EN ISO
9001:2015 y UNE-EN ISO 1401:2015,
el cuál es eficiente, eficaz y garantiza la mejora continua; en este sentido se
dispone de certificación vigente. El alcance del sistema de gestión de la
calidad y medio ambiente abarca: “Impartición de cursos de formación y
organización de eventos y actividades deportivas”; este alcance es el
correspondiente con las principales actividades de la organización.
Los
trabajadores y trabajadoras no han sido constantes a lo largo del tiempo, se
han producido variaciones desde que la organización se creó, tanto en número
como en proporción de género.
Un
hecho importante y que es de vital importancia a la hora de implantar el presente
Plan de Igualdad es que, la actividad de la Fundación RFMF encaja
perfectamente con los estereotipos y roles de género. No descubrimos nada nuevo
si afirmamos que el ámbito deportivo es uno en los que se sufre la mayor brecha
de género y esta situación se manifiesta, además de en la propia práctica
deportiva, en la escasa – y en algunos
deportes nula- participación de las
mujeres en los estamentos técnicos, arbitrales y de gestión.
En
las actividades deportivas el género predominante es el masculino, poniéndose
de manifiesto que los estereotipos y roles de género no han cambiado todavía, y
que están muy presentes en el momento en que las personas eligen una profesión
y/o realizan cualquier actividad.
Esto
es una gran realidad social a tener en cuenta en la implantación de nuestro
Plan de Igualdad, somos conscientes de que no podemos cambiar drásticamente
aquellas preferencias que, por razones educativas y/o sociales, tienen
inicialmente los distintos géneros. Sin embargo, desde Fundación RFMF podemos
realizar actuaciones para cambiar mentalidades y eliminar estereotipos y roles
de género, además de promover, en casos de igualdad de idoneidad para el
puesto, la selección inicial de personas del género con menor
representatividad, o si la prestación del servicio lo permite, generar
condiciones laborales que faciliten la integración del género
infrarrepresentado. Esta realidad se
tendrá en cuenta para analizar la proporcionalidad de la ocupación de los
distintos sexos en las distintas áreas y niveles de la organización.
El
colectivo de mujeres con posibilidad de embarazo y lactancia natural debe tener
una especial consideración. A la luz del Art
26 de “protección de la maternidad” de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de
riesgos debe comprender la naturaleza, el grado y duración de la exposición de
las trabajadoras en situación de embarazo, lactancia natural o parto reciente a
agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier
actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
1.2. MARCO
JURÍDICO-NORMATIVO.
El
presente Plan de igualad será el instrumento que empleemos para garantizar la
igualdad entre mujeres y hombres; con la finalidad de establecer una serie de
medidas orientadas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres de la Fundación RFMF.
La
igualdad entre géneros es un principio jurídico universal reconocido en
diversas normativas y textos
internacionales, europeos y estatales. La igualdad es un principio fundamental
en la Unión Europea, y también es a la vez un elemento de enriquecimiento de la
sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.
1.2.1.
LEGISLACIÓN
INTERNACIONAL
El
principio de libertad está protegido por la legislación internacional. Entre
estas normas, destacan:
·
Los artículos 7 y 23 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, que proclaman la igualdad y prohíben la discriminación laboral.
·
Diversos Convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo),
como el 100 y el 111, que prohíben la discriminación laboral por razón de sexo.
·
Los artículos 3 y 26 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos y 2, 6 y 7 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
1.2.2.
UNIÓN
EUROPEA
La
legislación comunitaria incluye diversas directivas:
-
La Estrategia
para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
-
La Carta Europea
de la Mujer.
-
El Pacto Europeo
de la Igualdad de Género.
De
hecho, la Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam de 1 de mayo de 1997
cuando establece que “la Comunidad fijara el objetivo de eliminar las
desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad”, objetivo que
debe reflejarse en todas las políticas y acciones de los estados miembros.
1.2.3.
LEGISLACIÓN
NACIONAL
La Constitución Española consagra el
principio de igualdad explícitamente en dos artículos (principalmente):
·
En su artículo 9 establece la
igualdad material, en tanto que ordena a los poderes públicos la tarea de
facilitar y promover la igualdad real y a los ciudadanos y ciudadanas a
someterse al orden jurídico y constitucional.
·
En su artículo 14 establece la
igualdad formal, en tanto que prohíbe las discriminaciones de todo tipo
fundadas en razones como el sexo o las circunstancias personales: “Los
españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social”.
Por
supuesto, el principio de igualdad es transversal, de modo que tinta la totalidad
de la Constitución. Como ejemplos, el artículo
32 plantea la igualdad matrimonial y el artículo
35 prohíbe la discriminación laboral.
En
definitiva, la Constitución configura la igualdad como un principio
transversal, informador del ordenamiento jurídico y la práctica administrativa,
que también obliga a los ciudadanos y ciudadanas.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo
tiene como pretensión el promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
en todos los ámbitos de la vida social, incluyendo por supuesto el laboral,
área en la que como organización o empresa nos corresponde incidir. En la
exposición de motivos de la propia Ley se enumeran las distintas razones que
justifican la publicación de la Ley como son, entre otras, el mayor desempleo femenino,
la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad política, social,
cultural y económica, la discriminación salarial o problemas de conciliación
entre la vida personal, laboral y familiar.
El artículo 45 de la Ley
dispone que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberían adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar con los
representantes legales de los trabajadores”.
trabajadoras
deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en
el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras
frente al mismo y la información a la Dirección de la empresa de las conductas
o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran
propiciarlo”.
Ante
este hecho y con el firme propósito de dar cumplimiento a la Ley y con la
finalidad de mejorar la realidad de la Fundación RFMF en cuanto a la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres se ha constituido la Comisión de
Igualdad, compuesta tanto por representantes de la organización como
representantes legales de los trabajadores.
1.3.
OBJETIVO
DEL PLAN DE IGUALDAD
Este
Plan se establece con la finalidad para integrar una serie de medidas
orientadas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres en la Fundación RFMF.
El Plan de Igualdad debe propiciar la
eliminación de los desequilibrios y desigualdad de mujeres y hombres en la
organización; recoge un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas
y con coherencia entre ellas, para avanzar en el alcance de la igualdad entre
mujeres y hombres.
Se
pretende que su implantación traiga consigo numerosas ventajas entre las que
destacamos:
·
Retención del talento. Optimización de los recursos humanos,
aprovechando la importante formación que están adquiriendo las mujeres y los
buenos resultados que ofrecen.
·
Mejora del clima laboral. Aumento de la reputación interna de la
organización.
·
Preparación para el futuro. Los equipos de trabajo se hacen más
adaptables a nuevas formas de trabajo.
·
Reputación y mejora de la imagen de la organización. Se proyecta una
imagen más actual, comprometida y socialmente valorada.
1.4.
DEFINICIONES Y
PREMISAS
Con
objeto de asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad, su
correcto entendimiento y tener una interpretación común, la Comisión del Plan
asume como propias las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres:
- Art. 3 Principio de Igualdad
de trato entre mujeres y hombres. Supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por
razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de
obligaciones familiares y el estado civil.
- Art.5 Igualdad de trato y de
oportunidades en el acceso al empleo en la formación y en la promoción profesionales, y en las
condiciones de trabajo. El principio de Igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del
empleo privado y en el del empleo público, se garantizará en los términos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al
trabajador por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional,
en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y
en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión
concreta incluidas las prestaciones concedidas por las mismas
- Art.6 Discriminación directa
e indirecta. Se considerará
discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de
manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera
discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención
a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considerará discriminatoria toda
orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
- Art.7 Acoso sexual y acoso
por razón de sexo. Constituye acoso por razón
de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerará en todo caso
discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El
condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación
de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
- Art.8 Discriminación por
embarazo o maternidad. Constituye discriminación
directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con
el embarazo o la maternidad.
- Art.9 Indemnidad frente a
represalias. También se considerará
discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que
se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de
queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados
a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
- Art.10 Consecuencias
jurídicas de las conductas discriminatorias. Los actos y
las cláusulas de los negocios jurídicos que se constituyan o causen
discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán
lugar a responsabilidades a través de un sistema de reparaciones o
indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio
sufrido, así como en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de
sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
- Art.11 Acciones positivas. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad,
los Poderes Públicos adoptarán las medidas específicas a favor de las mujeres
para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán de aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo
perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas
podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente
Ley.
- los procesos civiles, sociales y contenciosoadministrativos que versen
sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y
jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos
procesos. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre
acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Art. 43 Promoción de la
igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo
con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrá
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres
al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
- Art. 44 Los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio. El permiso y la prestación por
maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de
Seguridad Social. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las
responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso
y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa
laboral y de Seguridad Social.
- Art. 28 Igualdad de
remuneración por razón de sexo. El
empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea
la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o
condiciones de aquella.
1.5.
COMPROMISO
DE LA EMPRESA POR LA IGUALDAD
La Fundación
RFMF apuesta por la igualdad en todos sus procesos, sin que, por razón
de raza, sexo, edad, opción o identidad sexual o cualquier otra circunstancia
personal se determine un comportamiento diferente por parte de la organización.
La
Dirección de la organización muestra su compromiso a:
·
integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la
organización como principio básico y transversal;
·
incluir este principio en los objetivos de la política de la
organización y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos;
·
facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para
la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de
Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Con
estas tres premisas pretendemos potenciar la concienciación y sensibilización
de todas las partes interesadas.
Conscientes
de que la igualdad formal hace tiempo que se consiguió, pero que está pendiente
y aún lejana la consecución de la igualdad real y efectiva, tanto en nuestro
sector como en general en el ámbito laboral, manifestamos nuestro compromiso
para impulsar este principio y ser una organización proactiva en la consecución
del mismo aplicando todas las herramientas que tengamos a nuestro alcance.
1.6.
ÁMBITO
DE APLICACIÓN. VIGENCIA DEL PLAN
Este
Plan de Igualdad es de aplicación a
la Fundación
RFMF y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla, así
como a todos aquellos que conforme al futuro crecimiento de la organización
vayan incorporándose a la misma.
El
presente Plan, como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los
objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que unos objetivos se
podrán alcanzar antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas y acciones
son progresivas, dan lugar a que el plazo de vigencia está ligado a la
consecución de objetivos. Si bien las partes entienden que su contenido deberá
ser renovado transcurridos cuatro años a contar desde la fecha de la firma.
Las
partes comenzarán la negociación del II
Plan de Igualdad de Fundación RFMF tres meses antes de
la finalización de la vigencia del presente Plan, después de la Evaluación
Final.
En
el supuesto de que no se alcanzara un acuerdo, se considerarán prorrogadas las
condiciones establecidas en el presente plan hasta que se firme otro Plan que
sustituya al anterior, salvo manifestación expresa en contrario por cualquiera
de las partes.
Asimismo,
el presente Plan podrá ser susceptible de revisión durante la vigencia si así
lo estimaran en mutuo acuerdo la representación sindical y la
organización.
2.
DIAGNÓSTICO
DE SITUACIÓN
2.1.
INTRODUCCIÓN
AL DIAGNÓSTICO
El
informe de diagnóstico constituye el documento base del trabajo para realizar
el Plan de Igualdad. Se trata de un
análisis desde la perspectiva de género, que supone un debate interno, y
finalmente, la formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de
Igualdad; tal y como regula la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se
han ido recabando los datos necesarios para elaborar un diagnóstico sobre la
situación de las mujeres y hombres en relación a la igualdad de oportunidades
en el seno de nuestra organización. A partir de esta información se ha
elaborado un diagnostico que sirve de base para la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
A
la hora de llevar a cabo el diagnóstico de situación se ha tenido en cuenta que
cumpla con las siguientes características:
-
Instrumental: es un medio a partir del
cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
-
Aplicado: es de carácter práctico,
está orientado a la toma de decisiones dentro de la organización.
-
flexible: el contenido, la
extensión y la forma en que se realice
el diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa. -
dinámico: deberá actualizarse continuamente.
En
concreto, han sido objeto de análisis, desde una perspectiva de sexo, los
siguientes puntos:
•
Características generales de
la organización:
Distribución por edades
Distribución por antigüedad
Distribución por nivel de
estudios
•
Acceso a la
organización/movimiento de personal:
Bajas
temporales/permisos/excedencias
Distribución por tipo de
categoría profesional
•
Contratación:
Distribución por tipo de contrato
Incorporaciones en el último
año (por tipo de contrato, por tipo de categoría profesional)
•
Responsabilidades
familiares:
Número de hijas/hijos a
cargo
•
Promoción y formación:
Formación en el último año
Desde
el inicio de la negociación, en Fundación RFMF se han ido recabando
los datos necesarios para elaborar un diagnóstico sobre la situación de las
mujeres y hombres en relación a la igualdad de oportunidades.
Los
datos para la elaboración del diagnóstico han sido los correspondientes al año
2019 (enero- diciembre) con comparativas con el año 2018.
2.2.
INFORME
DE DIAGNÓSTICO
En
los siguientes apartados se lleva a cabo un análisis de la información
recopilada. La mayoría de los puntos que han sido objeto de análisis hacen
referencia al último año (2019), sin embargo, en algunos de ellos se recopilan
datos evolutivos que abarcan también el año anterior (2018).
Hay
que destacar que en nuestra organización la mayoría de las altas son temporales
y hay mucho movimiento de trabajadores/as debido a la naturaleza de los
servicios que ofrecemos.
Los
datos para cruzar diferentes variables y realizar el estudio parten de que, en
el último año 2019 se ha contado con un total de 44 trabajadores y
trabajadoras.
|
Gráfica 1. Distribución de la
plantilla total |
|
año 2019 |
|
48 |
% |
52 |
% |
Distribución
plantilla total |
Mujeres |
hombres |
-
La presencia de ambos géneros está bastante
equiparada; si bien el número de trabajadores supera al de trabajadoras en un
4%.
2.2.1.
CARACTERÍSTICAS
GENERALES DE LA PLANTILLA
2.2.1.1.
DISTRIBUCIÓN
POR EDADES
Distribución por edades
|
Mujeres |
hombres |
<20 años |
0 |
0 |
20-29 años |
6 |
12 |
30-45 |
11 |
9 |
46> |
4 |
2 |
Tabla
1. Distribución por edades (año 2019)
|
Gráfica 2. Distribución por
edades |
|
2019) |
año |
( |
|
0 |
2 |
4 |
6 |
8 |
10 |
12 |
14 |
<20 |
años |
20-29 |
años |
30-45 |
46> |
nº
trabajadoras/es |
rango
de edad |
Mujeres |
hombres |
-
Se observa que la mayoría de
las trabajadoras corresponde al tramo de edad de 30-45 años. Para el caso de
los trabajadores el tramo mayor es el de 20-29 años.
-
Las trabajadoras superan a
los trabajadores en los dos últimos tramos de edad; sin embargo, en el segundo
tramo (20-29 años), la presencia de los hombres es del doble con respecto al de
mujeres; situación contraria a lo que ocurre en el último tramo (>46 años),
si bien aquí el cómputo total de trabajadores y trabajadoras es bastante más
bajo.
-
No hay representación ni de
hombres ni mujeres para el primer tramo (<20 años).
2.2.1.2.
DISTRIBUCIÓN
POR ANTIGÜEDAD
Distribución por
antigüedad |
Mujeres |
hombres |
<1 mes |
5 |
5 |
1-3 meses |
5 |
5 |
3-6meses |
2 |
4 |
6 meses-1 año |
3 |
3 |
1-3 años |
6 |
5 |
3-6 años |
0 |
1 |
Tabla
2. Distribución por antigüedad (año 2019)
|
Gráfica 3. Distribución por
antigüedad |
|
2 |
año |
( |
019) |
|
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
<1 |
mes |
1-3 |
meses |
3-6 |
meses |
meses |
-1 |
6 |
año |
1-3 |
años |
3-6 |
años |
nº
trabajadoras/es |
antigüedad |
Mujeres |
hombres |
-
Se comprueba que la
organización no mantiene a los trabajadores a lo largo del tiempo ya que sólo
hay una persona (un hombre) que se mantiene “más de 3 años”.
-
El resto de los tramos están
muy igualados en número de personas que lo componen, al igual que en distinción
de sexos. Tan sólo en el tramo de “3-6 meses” hay una diferencia entre ambos
sexos significativa, estando más presentes los hombres.
2.2.1.3.
DISTRIBUCIÓN
POR NIVEL DE ESTUDIOS
Distribución por nivel
de estudios |
Mujeres |
hombres |
Primarios |
1 |
0 |
Secundarios |
5 |
11 |
Medios (grados medios/superiores, bachillerato,
COU, BUP, FP) |
2 |
4 |
Superiores (universitarios) |
13 |
8 |
Tabla
3. Distribución por nivel de estudios (año 2019)
|
Gráfica 5. Distribució |
n por nivel de estudios
(hombres) |
|
0 |
% |
48 |
% |
17 |
% |
35 |
% |
Hombres |
Primarios |
Secundarios |
Medios (grados |
medios/superiores, |
bachillerato, COU, BUP, |
FP) |
Superiores (universitarios) |
-
En general se observa
bastante disparidad en el nivel de estudios entre trabajadores y trabajadoras
de la organización.
-
En relación a estudios
superiores (universitarios), la diferencia es bastante significativa entre
hombres y mujeres. La mayoría de trabajadoras de la organización (62%) disponen
de este tipo de estudios, seguido de las que disponen de estudios secundarios.
En el caso de los hombres, el mayor porcentaje está representado por estudios
secundario (48%), seguido de los estudios medios.
-
Los estudios medios están
más representados en los trabajadores que en las trabajadoras; en éstas últimas
los estudios primarios están presentes en el 5%, sin embargo no están presentes
para el caso de los hombres.
2.2.2.
ACCESO A
LA EMPRESA/MOVIMIENTO DE PERSONAL
2.2.2.1.
BAJAS
TEMPORALES/PERMISOS/EXCEDENCIAS
Este
punto del “diagnóstico de situación” no se ha tenido en cuenta, el motivo como
ya comentamos al comienzo de este apartado, es que en nuestra organización la
mayoría de las altas son temporales y hay mucho movimiento de trabajadores/as
debido a la naturaleza de los servicios que ofrecemos.
Los
técnicos deportivos, monitores y monitoras de fútbol así como formadores y
formadoras son contratados según exigencias de los programas de formación o la
planificación de eventos. Para el resto de categorías, con una representación
mínima de trabajadores sin embargo con una mayor antigüedad en los contratos,
ninguna de estas circunstancias se ha dado tampoco.
2.2.2.2.
DISTRIBUCIÓN
POR TIPO DE CATEGORÍA PROFESIONAL
Distribución por tipo
de categoría profesional |
Mujeres |
|
Hombres |
||
AÑO 2018 |
AÑO 2019 |
|
AÑO 2018 |
AÑO 2019 |
|
Director general |
0 |
|
0 |
1 |
1 |
Coordinador general |
1 |
|
1 |
0 |
0 |
Administración |
0 |
|
1 |
1 |
0 |
Coordinador de escuela fisico-saludables |
1 |
|
1 |
0 |
0 |
Monitor de futbol |
0 |
|
0 |
1 |
0 |
Tecnico deportivo |
20 |
|
5 |
11 |
11 |
Personal de mantenimiento |
0 |
|
0 |
1 |
1 |
Limpiadora |
1 |
|
1 |
0 |
0 |
Formador |
8 |
|
11 |
15 |
10 |
Coordinador taller de empleo |
0 |
|
1 |
0 |
0 |
Tabla
4. Distribución por tipo de categoría profesional
Gráfica 6. Distribución por tipo de categoría profesional
(año 2018)
Gráfica 7. Distribución por
tipo de categoría profesional (año 2019)
-
Nos centramos sobre todo en
dos categorías profesionales: “técnico deportivo” y “formadores/as”; el grueso
de personal de la organización se encuentra aquí. En relación a la primera de
estas categorías destacamos una mayor presencia del género femenino en el año
2018, situación contraria a lo que ocurre para el año 2019. Para el caso de la
segunda categoría sucede algo similar pero a la inversa, durante el año 2018 se
da un mayor número de hombres y ocurre lo contrario al siguiente año, si bien
en este último año la diferencia entre ambos sexos es de sólo un trabajador.
-
El resto de las categorías
profesionales reflejadas tanto en la tabla 4 como en los gráficos 6 y 7 están
representadas por una única persona. Destacamos, en general, que los hombres
pasan de estar presentes en 6 categorías a sólo 4 de ellas en el año 2019.
2.2.3.
CONTRATACIÓN
2.2.3.1.
DISTRIBUCIÓN
POR TIPO DE CONTRATO
Distribución por tipo
de contrato |
Mujeres |
hombres |
Indefinido tiempo completo |
2 |
0 |
Indefinido tiempo parcial |
0 |
1 |
Temporal tiempo completo |
3 |
2 |
Temporal tiempo parcial |
16 |
20 |
Tabla 5.
Distribución por tipo de contrato (año 2019)
|
10 |
% |
0 |
% |
14 |
% |
76 |
% |
Distribución
tipo de contrato mujeres |
Indefinido tiempo |
completo |
Indefinido tiempo parcial |
Temporal tiempo completo |
Temporal tiempo parcial |
Gráfica 8.
Distribución por tipo de contrato (mujeres, año 2019)
|
0 |
% |
4 |
% |
9 |
% |
87 |
% |
Distribución
tipo de contrato hombres |
Indefinido tiempo |
completo |
Indefinido tiempo parcial |
Temporal tiempo completo |
Temporal tiempo parcial |
Gráfica 9. Distribución por
tipo de contrato (hombres, año 2019)
-
Tanto para el caso de los
hombres como de las mujeres el contrato temporal a tiempo parcial es el que
tiene mayor presencia en la organización y además el porcentaje para ambos
sexos es muy similar (76% para mujeres y 87% para hombres).
-
El contrato temporal a
tiempo completo es el segundo más numeroso para ambos sexos, un 14% en mujeres
y un 9% en hombres.
-
Los contratos temporales en
general son los que más abundan, un 96% en hombres y un 90% en mujeres, frente
a los contratos indefinidos que suman un 4% en hombres y un 10% en mujeres.
2.2.3.2.
INCORPORACIONES EN EL ÚLTIMO AÑO.
Las
incorporaciones en el último año han estado muy igualadas como casi todos los
puntos que se están evaluando, un total de 21 incorporaciones nuevas, 11
hombres y 10 mujeres.
|
Gráfica 10 |
. Distribución de las nuevas
incorporaciones (año 2019( |
|
|
11 |
10 |
Incorporaciones
nuevas |
Hombres |
Mujeres |
2.2.3.3.
INCORPORACIONES EN EL ÚLTIMO AÑO SEGÚN TIPO DE CONTRATO
Incorporación último
año según tipo de contrato |
Hombres |
Mujeres |
Indefinido tiempo completo |
0 |
0 |
Indefinido tiempo parcial |
0 |
0 |
Temporal tiempo completo |
1 |
2 |
Temporal tiempo parcial |
10 |
8 |
Tabla 6.
Distribución de las incorporaciones según tipo de contrato (año 2019)
|
0 |
2 |
4 |
6 |
8 |
10 |
12 |
Indefinido |
tiempo |
completo |
Indefinido |
tiempo parcial |
Temporal |
tiempo |
completo |
Temporal |
tiempo parcial |
nº
incorporaciones |
hombres |
mujeres |
Gráfica 11.
Distribución de las incorporaciones según tipo de contrato (año 2019)
-
Partiendo de la base de la
evidente equidad vemos que no se han realizado incorporaciones bajo contratos
indefinidos, ni en mujeres ni en hombres.
-
En cuanto a contratos temporales a tiempo completo son
más mujeres las que ocupan este rango, 2 mujeres contra 1 hombre.
-
Los contratos temporales a
tiempo parcial son los más mayoritarios siendo 10 hombres y 8 mujeres las
nuevas incorporaciones durante el 2019.
2.2.3.4.
INCORPORACIONES EN EL ÚLTIMO AÑO SEGÚN TIPO DE CATEGORÍA
PROFESIONAL
Distribución de las
incorporaciones según tipo de categoría profesional |
Mujeres |
Hombres |
Director general |
0 |
0 |
Coordinador general |
0 |
0 |
Administración |
0 |
1 |
Coordinador de escuela fisico-saludables |
0 |
0 |
Monitor de futbol |
0 |
0 |
Tecnico deportivo |
10 |
3 |
Personal de mantenimiento |
0 |
0 |
Limpiadora |
0 |
1 |
Formador |
0 |
0 |
Coordinador taller de empleo |
1 |
5 |
Tabla 7.
Distribución de las nuevas incorporaciones según categoría profesional (año
2019)
Gráfica 12. Distribución de
las nuevas incorporaciones según categoría profesional (año 2019)
-
Destacamos, en general, la
evidente equidad entre las nuevas incorporaciones, ya que el número es muy
similar entre hombres y mujeres.
-
Las nuevas incorporaciones
femeninas ocupan cuatro categorías (coordinador de taller de empleo, técnico
deportivo, administración y formadora); para el caso de las nuevas
incorporaciones masculinas sólo están representadas dos categorías (técnico
deportivo y formador).
-
Las nuevos trabajadores han
sido principalmente para cubrir el puesto de “técnico deportivo”, para el caso
de las trabajadoras ha sido mayormente para el puesto de “formadora”.
2.2.4. RESPONSABILIDADES
FAMILIARES
2.2.4.1.
HIJOS/HIJAS A CARGO
Número de hijos/as a
cargo |
Mujeres |
hombres |
0 |
15 |
16 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
4 |
3 o más |
1 |
0 |
Tabla 8. Hijos/hijas a cargo (año 2019)
|
Gráfica 13. Distribución de
los hijos/hijas a cargo (mujeres) |
|
67 |
% |
33 |
% |
14 |
% |
5 |
% |
Hijos/as
a cargo de mujeres |
0 |
1 |
hijo/a |
2 |
hijos/as |
3 |
o más hijos/as |
|
Gráfica 14. Distribución de
hijos/hijas a cargo (hombres) |
|
70 |
% |
13 |
% |
17 |
% |
0 |
% |
Hijos/as
a cargo de hombres |
0 |
1 |
hijo/a |
2 |
hijos/as |
3 |
o más hijos/as |
-
Partimos de la base de que
el porcentaje de hombres con hijos/as a su cargo es del 52,3%, frente al 47,7%
de las mujeres. Bastante igualado.
-
Cabe destacar que la mayoría
de las trabajadoras y trabajadores de 2019 no tenían ningún hijo a cargo. En
mujeres un 67% y en hombres un 70%.
-
El grueso de los
trabajadores/as tiene 1 o 2 hijos a cargo. Las mujeres son un 44% en esta
situación y los hombres un 30%.
-
Solo una mujer tiene 3 o más
hijos/as.
2.2.5. PROMOCIÓN Y FORMACIÓN
2.2.5.1. FORMACIÓN EN EL ÚLTIMO AÑO
Cursos/formaciones/jornadas…realizados
en el último año (indicar denominación) |
Mujeres (%) |
Hombres (%) |
PRL (puesto de trabajo) |
3 |
8 |
ECDL |
1 |
0 |
Eficiencia energética |
10 |
8 |
Tabla 9. Formaciones realizadas (año 2019)
|
Gráfica 15. Formaciones
realizadas (año 2019) |
|
0 |
5 |
10 |
15 |
PRL (puesto de |
trabajo) |
ECDL |
Eficiencia |
energética |
%
asistentes |
acción
formativa |
mujeres |
hombres |
-
En general, han sido tres
las acciones formativas impartidas en el año 2019 a los trabajadores y
trabajadoras de la organización. El número de mujeres y hombres que han
recibido formación es muy similar, 14 y 16 respectivamente.
-
Los hombres están presentes
en todas las formaciones que se han llevado a cabo; en el caso de las mujeres,
éstas están presentes en dos de ellas.
-
Para el curso de “PRL en el
puesto de trabajo” la asistencia ha sido en mayor medida masculina, lo
contrario a lo que ocurre en el curso de “Eficiencia energética”, aunque en
éste último la diferencia entre ambos sexos es mucho menor.
-
No se han realizado acciones
formativas relacionadas con “igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres”.
3.
OBJETIVOS Y PLAN DE ACCIÓN
3.1. OBJETIVOS
GENERALES DEL PLAN
Todos
los objetivos se enmarcan sobre el objetivo primordial de alcanzar la igualdad
de sexo mediante la promoción, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena
igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de la
organización.
Los
objetivos generales de éste y nuestros futuros planes de igualdad serán los
siguientes:
·
Integrar dentro de la organización las políticas de igualdad.
·
Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en
la organización.
·
Crear una cultura de igualdad en todo el personal.
·
Sensibilización y concienciación sobre igualdad y lucha de estereotipos
de género a todos los niveles de la organización.
·
Integrar la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la
compañía y especialmente en la gestión de recursos humanos.
·
Garantizar la igualdad de trato retributivo por trabajos de igual valor
entre hombres y mujeres.
·
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las
personas que integran la plantilla.
3.2.
PLAN DE ACCIÓN.
A
partir de los objetivos generales se desarrollan unos objetivos concretos y a
la vez las acciones que los integran, incluyendo las referencias a las personas
responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una
de las acciones.
En
los siguientes puntos se describen estos objetivos concretos, cada uno de los
siguientes puntos constituye un área de trabajo prioritaria para el presente
plan de acción.
3.2.1.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Objetivo 1:
Crear o nombrar una figura de responsable de igualdad de trato y oportunidades
en la organización.
ÁREA |
Cultura organizacional |
OBJETIVO |
Crear o nombrar una figura de responsable de
igualdad de trato y oportunidades en la organización |
ACCIÓN |
Designar una persona/s responsable de velar por la
igualdad de trato y oportunidades dentro del organigrama de la empresa, con
formación específica en la materia (agente de igualdad o similar), que
gestione, coordine el Plan y la Comisión, participe en su implementación,
desarrolle y supervise los contenidos, unifique criterios de igualdad en los
procesos de selección, promoción y demás contenidos que se acuerden en el
Plan e informe a la Comisión de Seguimiento. |
FECHA INICIO |
A los seis meses de aprobar plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A la totalidad de la plantilla |
INDICADORES |
Designación de la figura de responsable de
igualdad en la empresa |
Objetivo 2:
preparar a la organización en la obtención de información sobre la variable
sexo
ÁREA |
Cultura organizacional |
OBJETIVO |
Preparar a la organización en la obtención de
información sobre la variable sexo |
ACCIÓN |
Incluir la variable “sexo” en los diferentes grupos
profesionales y puestos por áreas. |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
Transcurrido un año desde la aprobación del plan de
igualdad |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A la totalidad de la plantilla |
INDICADORES |
Realización de estadísticas segmentadas según la
variable “sexo” (cumplir 100%) |
ÁREA |
Cultura organizacional |
OBJETIVO |
Preparar a la organización en la obtención de
información sobre la variable sexo |
ACCIÓN |
Realizar un seguimiento anual de la proporción de mujeres
en puestos intermedios |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
Transcurrido un año desde la aprobación del plan de
igualdad |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal de mandos intermedios |
INDICADORES |
Número de mujeres mandos intermedios / número
total de mandos intermedios. |
3.2.2. SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN Y RETRIBUCIÓN
Objetivo 3:
revisar los procedimientos utilizados en selección y contratación para aplicar
procesos que cumplan el principio de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres.
ÁREA |
Selección, contratación y retribución |
OBJETIVO |
Revisar los procedimientos utilizados en
selección y contratación para aplicar procesos que cumplan el principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. |
ACCIÓN |
Crear un Protocolo de selección y acceso a la entidad
para evitar la discriminación por género en el acceso y la contratación,
dentro del cual se confeccionen los documentos de los procedimientos de
selección (solicitudes, formularios, guiones de entrevista, página web, denominación
de puestos en las ofertas…), cumpliendo, tanto en el lenguaje como en las
imágenes y contenidos, con el principio de igualdad. |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad. |
FECHA FINALIZACIÓN |
Transcurrido un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal de futura contratación |
INDICADORES |
Realización de manual/protocolo de selección de
personal |
ÁREA |
Selección, contratación y retribución |
OBJETIVO |
Revisar los procedimientos utilizados en
selección y contratación para aplicar procesos que cumplan el principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. |
ACCIÓN |
Publicitar en las ofertas de empleo (internas y
externas), el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad, y tras
próxima necesidad de contratación |
FECHA FINALIZACIÓN |
Transcurrido un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal de futura contratación |
INDICADORES |
Muestreo de publicaciones de ofertas de empleo
(cumplir 100%) |
ÁREA |
Selección, contratación y retribución |
OBJETIVO |
Revisar los
procedimientos utilizados en selección y contratación para aplicar procesos
que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres. |
ACCIÓN |
En caso de igualdad de valoración entre 2
candidaturas (internasexternas) la decisión de incorporación/promoción se
tomará considerando el género menos representado en la posición vacante. |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad, y tras próxima
necesidad de contratación |
FECHA FINALIZACIÓN |
Transcurrido un año tras la aprobación del plan
de igualdad |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal de futura contratación |
INDICADORES |
Informe analítico de categorías profesionales
desagregadas por sexo. |
Objetivo 4:
eliminación de toda discriminación retributiva en función del sexo
ÁREA |
Selección, contratación y retribución |
OBJETIVO |
Eliminación de toda discriminación retributiva en
función del sexo |
ACCIÓN |
Detección de discriminaciones retributivas en función del
sexo; y en caso de detectarse, establecer incrementos adicionales en un plazo
de tiempo determinado hasta lograr su equiparación y la aplicación en la
empresa del principio de “igualdad de retribución por trabajos de igual
valor”. |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad, y tras
próxima necesidad de contratación |
FECHA FINALIZACIÓN |
Transcurrido un año tras la aprobación del plan de
igualdad |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal de futura contratación |
INDICADORES |
Informe analítico de categorías profesionales
desagregadas por sexo. |
3.2.3. CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL Y PROMOCION
Objetivo 5:
garantizar el acceso a los puestos poco representados por un género determinado
ÁREA |
Clasificación profesional y promoción |
OBJETIVO |
garantizar
el acceso a los puestos poco representados por un género determinado |
ACCIÓN |
Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos
de la plantilla, en general, y de todos los puestos y categorías
profesionales, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para
corregir la posible persistencia de desigualdades. |
FECHA INICIO |
A los seis meses desde la aprobación del plan de
igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A todo el personal interno de la organización |
INDICADORES |
Actas de reunión periódicas con evaluación de
datos de plantilla por sexos |
3.2.4. EQUILIBRIO
DE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL
Objetivo 6:
garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y
haciéndolos accesibles a toda la plantilla independientemente del sexo.
ÁREA |
Equilibrio de la vida profesional y personal |
|
OBJETIVO |
Garantizar el ejercicio de los derechos de
conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la
plantilla independientemente del sexo |
|
ACCIÓN |
Realización de un folleto informativo sobre las medidas
de conciliación a implantar recogidas en el plan de igualdad, y difundir de
manera efectiva dichas medidas de conciliación que existen, tratando de
motivar a los hombres para que las utilicen |
|
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
|
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan de igualdad |
|
RESPONSABLE |
Director General |
|
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A la totalidad de la plantilla |
|
INDICADORES |
|
Folleto informativo con la descripción de las
medidas de conciliación (disponible al personal) |
Objetivo 7:
promover una ordenación del tiempo de trabajo que permita la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras
ÁREA |
Equilibrio de la vida profesional y personal |
OBJETIVO |
Promover una ordenación del tiempo de trabajo que
permita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las
personas trabajadoras |
ACCIÓN |
Establecer posibilidad de una excedencia, con derecho a
reserva de su puesto de trabajo y condiciones, de hasta cuatro meses, para
las personas en trámites de adopción internacional |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan de igualdad |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A la totalidad de la plantilla |
INDICADORES |
Publicación en folleto informativo con la descripción de
las medidas de conciliación (disponible al personal) |
ÁREA |
Equilibrio de la vida profesional y personal |
OBJETIVO |
Promover una ordenación del tiempo de trabajo que
permita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las
personas trabajadoras |
ACCIÓN |
Conceder permisos no retribuidos y recuperables por el
tiempo necesario para las trabajadoras y trabajadores en tratamiento de
técnicas de reproducción asistida y gestiones previas a las adopciones,
informando a la empresa de ello con una antelación mínima de 7 días. |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan de igualdad |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A la totalidad de la plantilla |
INDICADORES |
Publicación en folleto informativo con la
descripción de las medidas de conciliación (disponible al personal) |
ÁREA |
Equilibrio de la vida profesional y personal |
|
OBJETIVO |
Promover una ordenación del tiempo de trabajo que
permita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las
personas trabajadoras |
|
ACCIÓN |
Ampliar en lo posible el permiso de paternidad individual
establecido por la LOIEMH en 13 días (art. 48 bis) tanto por nacimiento como
por adopción o acogimiento |
|
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
|
FECHA FINALIZACIÓN |
Tres años tras la aprobación del plan de igualdad |
|
RESPONSABLE |
Director General |
|
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Plantilla masculina |
|
INDICADORES |
|
Publicación en folleto informativo |
3.2.5. PREVENCIÓN Y
ATENCIÓN DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y SEXUAL. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.
Objetivo 8:
prevenir y sensibilizar en la gestión del acoso sexual, por razón de sexo, de
la orientación sexual e identidad de género en la empresa; garantizando un entorno
de trabajo seguro y respetuoso, libre de discriminación, acoso y de condiciones
contrarias al bienestar de la plantilla.
ÁREA |
Prevención y atención del acoso por razón de sexo
y sexual |
OBJETIVO |
Prevenir, sensibilizar y establecer un protocolo
para gestionar el acoso sexual, por razón de sexo, de la orientación sexual e
identidad de género en la empresa; garantizando un entorno de trabajo seguro
y respetuoso, libre de discriminación, acoso y de condiciones contrarias al
bienestar de la plantilla |
ACCIÓN |
Establecer un protocolo interno de actuación en casos de
acoso sexual o por razón de sexo. |
FECHA INICIO |
Tras la aprobación del plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
A los seis meses de la aprobación del plan de igualdad |
RESPONSABLE |
Director General
|
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
A la totalidad de la plantilla |
INDICADORES |
Protocolo de actuación en casos de acoso sexual o
por razón de sexo (comunicación al 100% de los trabajadores) |
ÁREA |
Prevención y atención del acoso por razón de sexo
y sexual |
OBJETIVO |
Prevenir, sensibilizar y establecer un protocolo
para gestionar el acoso sexual, por razón de sexo, de la orientación sexual e
identidad de género en la empresa; garantizando un entorno de trabajo seguro
y respetuoso, libre de discriminación, acoso y de condiciones contrarias al
bienestar de la plantilla |
ACCIÓN |
Difusión a la plantilla del protocolo de acoso sexual y/o
moral negociado en la empresa a través de folletos o cualquier soporte que se
estime oportuno. |
FECHA INICIO |
A los seis meses de la aprobación del plan de
igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Plantilla interna |
INDICADORES |
difusión de material un año a través de los
siguientes medios: Tablón de anuncios
– página web- folletos |
Objetivo 9:
asegurar una buena gestión de la protección de la salud de trabajadoras en
estado de embarazo y lactancia natural.
ÁREA |
Prevención y atención del acoso por razón de sexo
y sexual |
OBJETIVO |
Asegurar una buena gestión de la protección de la
salud de trabajadoras en estado de embarazo y lactancia natural |
ACCIÓN |
Elaboración y difusión de un protocolo para la protección
de la maternidad y la gestión de la situación de riesgo por embarazo y
lactancia |
FECHA INICIO |
6 meses tras la aprobación del plan |
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Plantilla interna |
INDICADORES |
Difusión a través de los siguientes medios:
tablón de anunciospágina web-folletos |
3.2.6. FORMACIÓN
Y SENSIBILIZACIÓN
Objetivo 10:
promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación
para el desarrollo competencial y técnico de todo el personal de la empresa.
ÁREA |
Formación y sensibilización |
OBJETIVO |
Promover y garantizar la igualdad de
oportunidades en el acceso a la formación para el desarrollo competencial y
técnico de todo el personal de la empresa |
ACCIÓN |
Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el
personal que se incorpora tras un permiso de paternidad, maternidad y/o
excedencia así como a mujeres víctimas de violencia de género que se hayan
visto obligadas a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva
del puesto de trabajo, especialmente cuando esté próxima su reciente incorporación.
|
FECHA INICIO |
Un año tras la aprobación del plan |
FECHA FINALIZACIÓN |
Dos años tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal interno a la organización |
INDICADORES |
Nº cursos ofertados/nº incorporaciones
anteriormente mencionadas |
Objetivo 11:
potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa
ÁREA |
|
Formación y sensibilización |
OBJETIVO |
|
Potenciar la formación en igualdad de
oportunidades al conjunto de la empresa |
ACCIÓN |
|
Introducción de módulos de igualdad en al menos 85% de
los cursos realizados |
FECHA INICIO |
|
Un año tras la aprobación del plan |
FECHA FINALIZACIÓN |
|
Dos años tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
|
Director General |
PERSONAL AL QUE
DIRIGIDA |
VA |
Personal interno |
INDICADORES |
|
% de acciones formativas con módulos de igualdad |
ÁREA |
|
Formación y sensibilización |
OBJETIVO |
|
Potenciar la formación en igualdad de
oportunidades al conjunto de la empresa |
ACCIÓN |
|
Llevar a cabo curso de nivel avanzado en materia de
igualdad de género por parte de “agente de igualdad” de la organización. |
FECHA INICIO |
|
Tras aprobación del plan de igualdad |
FECHA FINALIZACIÓN |
|
Transcurridos seis meses tras la aprobación del plan de
igualdad |
RESPONSABLE |
|
Director General |
PERSONAL AL QUE
DIRIGIDA |
VA |
Agente de igualdad |
INDICADORES |
|
Obtención de título acreditativo de superación
del curso |
3.2.7.
COMUNICACIÓN E
IMAGEN EXTERNA
Objetivo 12:
favorecer el lenguaje inclusivo y no sexista
ÁREA |
Comunicación e imagen externa |
OBJETIVO |
Favorecer el lenguaje inclusivo y no sexista |
ACCIÓN |
Revisión y corrección de los textos del convenio
colectivo y toda la documentación, formularios de la empresa en un lenguaje
no sexista. |
FECHA INICIO |
3 meses tras la aprobación del plan |
FECHA FINALIZACIÓN |
Un año tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Dirección, administración de la empresa |
INDICADORES |
|
Comunicación/publicación nuevo convenio |
Objetivo 13:
difusión del plan de igualdad
ÁREA |
Comunicación e imagen externa |
OBJETIVO |
Difusión del plan de igualdad |
ACCIÓN |
Informar periódicamente a la plantilla sobre el
desarrollo y resultados del plan de igualdad, incluyendo la evolución de los
indicadores de igualdad. |
FECHA INICIO |
Tres meses tras la aprobación del plan |
FECHA FINALIZACIÓN |
Seis meses tras la aprobación del plan |
RESPONSABLE |
Director General |
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal interno y
externo |
INDICADORES |
Nº personas informadas (porcentaje), medios:
tablón-web (como evidencia de comunicación externa)-folletos |
ÁREA |
Comunicación e imagen externa |
|
OBJETIVO |
Difusión del plan de igualdad |
|
ACCIÓN |
Obtener el distintivo de igualdad en la empresa (DIE) |
|
FECHA INICIO |
Tras la próxima convocatoria para solicitud |
|
FECHA FINALIZACIÓN |
A los tres meses tras la fecha de la convocatoria de
solicitud |
|
RESPONSABLE |
Director General |
|
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA |
Personal interno y
externo |
|
INDICADORES |
|
Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE) |
4.
APROBACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Para
la aprobación y el control del cumplimiento y desarrollo del presente Plan de
Igualdad, así como para el seguimiento y evaluación del mismo, se constituye la
Comisión de Igualdad.
El
número de miembros de cada una de las partes integrantes de la Comisión será
paritario en la medida de lo posible.
La
Comisión tendrá las siguientes funciones:
a)
Aprobación y elaboración del Plan de Igualdad. Establecimiento de plazos
de negociación, fases y metodología de trabajo en la elaboración del Plan de
Igualdad (compromiso, análisis del diagnóstico, definición de medidas o
acciones, aplicación/ejecución, seguimiento y evaluación).
b)
Análisis del diagnóstico realizado. Este diagnóstico comprenderá un
análisis de la posición de mujeres y hombres en la empresa, a desarrollar en
las siguientes líneas de actuación:
-
Características generales de la empresa
-
Acceso y movimiento de personal
-
Contratación
-
Responsabilidades
-
Promoción y formación
La
Comisión se reunirá cada tres meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar
reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención por
cualquiera de las organizaciones firmantes.
La
ausencia por parte de alguno de los miembros de la Comisión estará debidamente
justificada.
Al
cumplir un año desde la aprobación del presente plan de igualdad, en la reunión
pertinente, se dará cuenta del grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos para establecer nuevos objetivos en nuestras áreas de intervención
identificadas, en base siempre a los datos previos del estudio de diagnóstico
de situación.
ANEXO 1:
COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN CON LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRES Y MUJERES
COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN CON LA IGUALDAD DE TRATO Y
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
LA FUNDACIÓN SOCIOCULTURAL Y
DEPORTIVA DE LA REAL FEDERACIÓN MELILLENSE DE FÚTBOL, declara su compromiso en
el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato
y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o
indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas
para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización,
estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un
principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de
acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Asumimos el principio de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial
a la discriminación indirecta.
Respecto a la comunicación,
tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten
a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este
principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Estos principios se llevarán
a la práctica a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan
mejoras respecto a la situación presente, con la finalidad de avanzar en la
consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por
extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este
propósito se contará con la representación legal de trabajadores y
trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como
establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas
medidas de igualdad o Plan de igualdad.
Melilla,
a 12 de febrero de 2020.
ANEXO 2: CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD
En Melilla, a 11 de marzo de 2020.
REUNIDOS
De una parte D. Javier Ventaja Cruz, con DNI 45.306.367R en
representación de la Fundación Sociocultural y Deportiva de la Real Federación
Melillense de Fútbol (dirección).
De otra parte, Dña Lorena Asensio Ruiz, con DNI45.311.194K en
representación del equipo de formación de la Fundación Sociocultural y
Deportiva de la Real Federación Melillense de Fútbol.
De otra parte, Dña. Olga Ventaja Cruz, con DNI 45.283.335S en
representación del equipo auxiliar de la Fundación Sociocultural y Deportiva de
la Real Federación Melillense de Fútbol (Coordinadora).
De otra parte, D. José Carlos Martínez Asensio, con DNI 45.271.043M como
representante legal de los trabajadores de la Fundación Sociocultural y
Deportiva de la Real Federación Melillense de Fútbol.
EXPONEN
Que de conformidad con lo dispuesto en la Ley
Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y la obligación
de las empresas u organizaciones de respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y el deber de adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se
acuerda la creación de una Comisión de Igualdad de Oportunidades para la
elaboración de un Plan de Igualdad.
Todas las partes se reconocen mutuamente con la
capacidad suficiente para obligarse en el presente acto y, ACUERDAN
Primero. Constitución
Se acuerda la constitución de la Comisión de
Igualdad de Oportunidades que, con carácter general, se ocupará de promocionar
la igualdad de oportunidades en la FUNDACIÓN SOCIOCULTURAL Y DEPORTIVA DE LA
REAL FEDERACIÓN MELILLENSE DE FÚTBOL, estableciendo las bases de una nueva
cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres y que, además, posibilite la conciliación entre la vida
personal, familiar y laboral.
Segundo. Composición
La comisión, en la medida de lo posible, será
paritaria entre la organización y la representación de los trabajadores. Los
miembros de la Comisión de Igualdad de Oportunidades son: Javier Ventaja Cruz,
Lorena Asensio Ruiz, Olga Ventaja Cruz y José Carlos Martínez Asensio.
Tercero. Reuniones
La comisión de igualdad se reunirá de manera
ordinaria al menos una vez trimestralmente quedando auto convocadas las partes
de una a otra reunión y de manera extraordinaria cuando lo solicite cualquiera
de las partes con un preaviso de varios días de antelación.
De las reuniones se levantará acta que recogerá los
temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha
de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las
posiciones defendidas por cada parte.
Cuatro. Funciones
Las funciones de la Comisión de Igualdad serán:
c)
Aprobación y elaboración del Plan de
Igualdad. Establecimiento de plazos de negociación, fases y metodología de
trabajo en la elaboración del Plan de Igualdad (compromiso, análisis del
diagnóstico, definición de medidas o acciones, aplicación/ejecución,
seguimiento y evaluación).
d)
Análisis del diagnóstico realizado. Este
diagnóstico comprenderá un análisis de la posición de mujeres y hombres en la
organización, a desarrollar en las siguientes líneas de actuación:
-
Características generales de la
organización
-
Acceso y movimiento de personal
-
Contratación
-
Responsabilidades
-
Promoción y formación
La Dirección facilitará a la Comisión los datos y
la información necesaria para la elaboración del diagnóstico de situación y su
análisis.
Una vez aprobado el Plan de Igualdad, la Comisión
de Igualdad, efectuará la evaluación, seguimiento y control de la aplicación de
las medidas contempladas en dicho plan.
Y, en prueba de conformidad, todas las partes
firman el presente documento, en el lugar y fecha indicados al principio.
ANEXO 3: COMUNICACIÓN A PLANTILLA
NOS DIRIGIMOS A TODA LA PLANTILLA
Desde
Dirección, tenemos el placer de informaros que la organización ha tomado la
decisión de poner en marcha un Plan de Igualdad.
El
objetivo que perseguiremos será el de conseguir la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres.
Necesitaremos
de la colaboración de todos vosotros para que este proyecto sea un éxito,
agradeciendo de antemano vuestra predisposición. Las acciones que se van a ir
llevando a cabo serán informadas.
Estamos
a vuestra disposición.
Melilla,
a 26 de abril de 2020.